Организационная психология — организационный психолог

Американская класическая школа зародилась в США в конце ХIХ-начале XX века, эта школа получила широкое распространение не только в Америке, но и в Европе. В рамках этой школы работали такие исследователи, как Ф. У. Тейлор, Л. Гьюлик, Дж. Муни, Э. Брег, Л. Ален, Л. Урвик, М. Фоллет, К. Шелтон, Г. Эмерсон. Основная цель их работы состояла в выявлении организационных, психологических и социально-психологических факторов повышения эффективности труда.

Организационная психология

Объект, предмет и задачи организационной психологии, место организационной психологии в системе наук. Принципы и методы исследований в организационной психологии. Этика работы психолога в организации. Рассмотрение феномена организационной власти.

• посмотреть текст работы

• скачать работу можно здесь

• полная информация о работе

• весь список подобных работ

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПРАВИТЕЛЬСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

фЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТвЕННОЕ Бюджетное ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ПЕРВЫЙ Санкт-Петербургский государственный МЕДИЦИНСКИЙ университет ИМ, АКАДЕМИКА И, П, ПАВЛОВА» (ПСПбГМУ)

Факультет клинической психологии

Реферат Организационная психология

Выполнила: студентка Группы № 35

Проверил: Тюсова Ольга Викторовна

1. Объект, предмет и задачи организационной психологии. Место организационной психологии в системе наук

2. Принципы и методы исследований в организационной психологии. Области применения организационной психологии. Этика работы психолога в организации

3. Теория Тейлора. Теория Эмерсона. Теория Мак-Грегора и теория Z. Теория Херцберга. Японская школа

4. Лидерство и власть. Феномен организационной власти

организационный психология власть этика

1. Объект, предмет и задачи организационной психологии. Место организационной психологии в системе наук

Организационная психология — это отрасль психологии, изучающая психологические аспекты поведения и деятельности людей и группы в организации, а так же психологические особенности самой организации, проявляющиеся в ее организационной культуре, деятельность и поведение во внешней среде.(Карпов, 2002 г.)

Объект организационной психологии может быть разделен на три уровня анализа — микро-, мета- и макроуровень. На микроуровне изучается человек, включенный в организационные отношения, на метауровне — группы, объединяющие людей, входящих в организацию, а на макроуровне — организация как система, частью которой являются люди и группы. В обобщенном виде в качестве предмета организационной психологии выступает активность человека, группы, организации, проявляющаяся как во внутренней среде организации, в границах ее пространства, так и во внешней среде при взаимодействии организации с клиентами, общественностью, государством и иными лицами, заинтересованными в ее работе. Указанные выше сферы интересов организационной психологии настолько объемны, что определяют ее связи не только с другими областями психологического знания, но и со смежными науками и областями практики, востребованными организацией для успешного функционирования. Сложность человека как объекта исследования, сложность и динамичный характер внутренней и внешней среды организации, неоднозначность, а подчас парадоксальность проявления и влияния индивидуально-психологических и социально-психологических характеристик человека и группы на организационные процессы, делают предметом организационной психологии широкий круг явлений, смыкающих ее с другими отраслями психологической науки: социальной психологией, психологией труда, психологией личности, психологией развития, дифференциальной психологией, общей психологией, педагогической психологией. Таким образом, предметом организационной психологии являются самые разнообразные психологические аспекты и феномены поведения людей и групп в организации, и детерминирующие их факторы.

Организационная психология решает такие задачи, как изучение субъектов организационного поведения и разработка психологически обоснованных технологий для решения организационных задач, связанных с «человеческим фактором» и внедрением этих технологий в организационную реальность. Вытекающие из этого перечня подзадачи диктуют, что же нужно делать организационному психологу. Суть их заключается в следующем.

1. Диагностировать в терминах психологического знания организационную проблематику.

2. Проводить исследования, позволяющие конкретизировать специфические организационные переменные, выявлять причинно-следственные связи между поведением организационных субъектов и эффективностью организации.

3. Разрабатывать рекомендации по оптимизации поведения для участников организационного процесса.

4. Внедрять данные рекомендации в организационную среду, учитывая возможное сопротивление сотрудников и менеджеров такой интервенции.

Решение задач организационной психологии всегда направлено на повышение эффективности организационной деятельности за счет использования психологических феноменов, связанных с личностью, группой, их деятельностью, поведением, отношениями и осведомленностью.

Возникновение организационной психологии связывают с именем американского психолога У. Д. Скотта, который основал сначала рекламное агентство, обосновав необходимость учета психологических особенностей потребителя при создании рекламного продукта, а затем — консалтинговую фирму, которая занималась консультированием руководителей американских бизнес- корпораций. Таким образом, в начале ХХ в. У. Д. Скотт первым внедрил практику использования психологического знания для решения проблем, возникающих в мире бизнеса. Значительный вклад в продвижение психологического знания в организационную практику внес немецкий психолог, Г. Мюнстерберг, преподававший в Гарвардском университете. Он был одним из первых психологов, проводивших психологические исследования в реальных производственных условиях. Его публикации, исследования и деятельность в качестве консультанта способствовали росту влияния организационной психологии в мире бизнеса. Знаменитый труд Г. Мюнстерберга «Основы психотехники» и сейчас используется психологами, так как содержит важную и полезную информацию об организации профессионального отбора, создании системы стимулирования труда, оптимизации рекламной практики и т.п. К середине 20-х гг. ХХ в. сфера приложения знаний организационных психологов значительно расширилась.

Термин «организационная психология» вошел в российскую практику только в начале 1990-х гг. Опыт, накопленный советскими специалистами в области психологии труда и инженерной психологии, позволил конструктивно критично отнестись к наработкам мировой и прежде всего американской психологии в то время, когда после информационного вакуума они стали доступны отечественной практике менеджмента и маркетинга. Несмотря на определенную изоляцию советской психологии от мирового опыта, на предприятиях и в организациях внедрялись психологи- чески обоснованные процедуры профотбора, проводилось обучение руководителей, осуществлялась расстановка кадров.

Становление организационной психологии как самостоятельной дисциплины исследователи относят ко второй половине 60-х годов, а ее формальное признание произошло лишь в 1973 году.

Организационная психология соприкасается с целым рядом смежных наук:

· Социальная психология Социология

· Политические науки.

2. Принципы и методы исследований в организационной психологии. Области применения организационной психологии. Этика работы психолога в организации

Под исследованием понимается сложная, целенаправленная, аналитическо-синтетическая, берущая начало из практики и к ней возвращающаяся интеллектуальная познавательная деятельность, характерным признаком которой является планомерное систематическое изучение объектов реальной действительности точно установленными методами и средствами. Исследование в организационной психологии — это систематическое, контролируемое, эмпирическое изучение гипотез о предполагаемых взаимосвязях между психолого-поведенческими и организационными явлениями.

Оно преследует две цели:

1. Определение, выявление новых соотношений, взаимосвязей, данных, которые хотя и не могут рассматриваться как окончательные результаты, но позволяют ответить на ряд нерешенных вопросов.

2. Проверка и подтверждение определенных фактов или теоретических положений.

Основная задача исследования в организационной психологии — дать общие объяснения (разработать теории) психическим феноменам и поведению людей в организации.

Исследования могут относится к тому или иному типу в зависимости от критериев, которые лежат в основании конкретной типологии. Общепринято делить исследования на фундаментальные и прикладные. Различие между ними заключается не столько в сложности или условиях их проведения, сколько в целях и задачах.

Фундаментальное исследование направлено на выявление взаимосвязей общего характера, в прикладном — на первый план выступает задача применения открытых закономерностей для решения практических вопросов и внедрения результатов. Между фундаментальными и прикладными исследованиями не всегда можно провести четкую границу, их следует рассматривать во взаимосвязи. Они не различаются и по применяемым методам, разница состоит лишь в их назначении.

Метод — это инструмент, способствующий прогрессу в научном познании. Виды методов в организационной психологии:

1)Наблюдения-непосредственное целенаправленное восприятие и регистрацию организационных явлений и процессов

2) Методы опроса- ответы на заранее подготовленные вопросы (Анкетирование, опрос, интервью)

3) Экспериментальные — метод познания, при помощи которого в контролируемых и управляемых условиях исследуются явления действительности.

4) Специальные методы, обусловленные конкретными условиями организационной деятельности.

— длительное наблюдение, которое проводится по определенному плану и в определенное время(организационно-психологический мониторинг)

Наблюдение — преднамеренное восприятие явлений окружающей среды с целью сбора данных определенного рода.

— четкая заданность параметров наблюдения

— четка фиксация результатов наблюдения

исследователь использует заранее заданные критерии при оценке поведение человека

исследователь руководствуется самым общим планом

наблюдение за людьми, которые заняты повседневной деятельностью

наблюдение осуществляется в искусственно созданных условиях

— наблюдение в значимых ситуациях (ввел Ольшанский)

Включенное наблюдение — наблюдение проводится изнутри группы, члены группы не знают, что наблюдатель среди них.

Экспериментальное исследование — это метод, который направлен на выявление взаимосвязи между причиной и следствием.

— полевой(эксперимент организуется в естественных условиях)

— лабораторный(эксперимент организуется в искусственно заданных условиях)

Опрос (анкета, интервью, тестирование)

Опрос — метод целенаправленного получения информации о социально-психологических явлениях путем заочного или очного общения.

Опрос — это искусство так задавать вопросы, чтобы получить искренние вопросы респондента.

Интервью — это вербальный опрос, в котором стремятся получить информацию от опрашиваемого.

— групповое(когда нужно собрать информацию о мнении группы в целом)

— стандартизированное(вопросы определены заранее)

— нестандартизированное(нет стандартизированной формулировки)

— полустандартизированное(есть стандартизированные вопросы, но есть так же некая гибкость)

Анкетирование — метод при помощи, которого психолог получает информацию от респондента с помощью анкеты, которая составлена в соответствии с целями исследования.

Тестирование — стандартизированное, ограниченное во времени испытание с помощью, которого изучается уровень развития, или степень выраженности некоторых свойств личности, группы и общности людей.

Социометрия, Экспресс методики, анализ документов.

· Принцип не нанеси ущерба клиенту

· Правило безопасности применяемых диагностик как диагностических, так и коррекционных

· Правило взаимного уважения психолога и клиента

· Принцип компетентности психолога

· Правило знания ограничений своих возможностей

· Правило профессионального общения психолога и клиента

· Правило обоснования результатов исследования психолога

· Принцип беспристрастности психолога

· Правило кодирования сведений исследования

· Правило контролируемого хранения

· Правило корректного использования сведений

· Принцип осведомлённого согласия

3. Теория Тейлора. Теория Эмерсона. Теория Мак-Грегора и теория Z. Теория Херцберга. Японская школа

Американская класическая школа зародилась в США в конце ХIХ-начале XX века, эта школа получила широкое распространение не только в Америке, но и в Европе. В рамках этой школы работали такие исследователи, как Ф. У. Тейлор, Л. Гьюлик, Дж. Муни, Э. Брег, Л. Ален, Л. Урвик, М. Фоллет, К. Шелтон, Г. Эмерсон. Основная цель их работы состояла в выявлении организационных, психологических и социально-психологических факторов повышения эффективности труда.

Теория Ф. У. Тейлора

Фредерик Уислоу Тейлор (1856-1915)- американский инженер и ученый, родоначальник теории научного управления, индустриальной социологии и социальной психологии. Предложенная Тейлором система направлена на повышение эффективности производства с помощью организации труда, рационализации и интенсификации трудового процесса.

Основные принципы подхода Тейлора заключаются в следующем:

Увеличение комфорта и благосостояния человечества является главной целью производства.

Предприниматели должны нести ответственность за соблюдение интересов всего общества, а не только их частного капитала.

Рациональная организация производства необходима для получения максимальных прибылей и возможности выстоять в конкурентной борьбе.

Система научного управления должна дать предпринимателям знания о рациональном ведении производства.

Рядовой рабочий изначально ленив, невежествен, пассивен. Средствами стимулирования производительности его труда являются жестко стандартизированные методы, приемы, орудия. Трудовые операции должны выполняться рабочими чисто механически, поскольку размышления могут нарушить автоматизм движений и снизить производительность, Особое значение имеет изучение движений рабочих в процессе труда. Необходимо расчленить весь трудовой процесс на отдельные операции, хронометрировать каждую из них и рабочий день в целом. Отдельные рабочие движения надо изучать специально и давать рекомендации по их рациональному построению. Процесс рационализации труда рабочих предполагает: а) строгую регламентацию всего рабочего времени; б) отработку приемов каждой операции; в) введение поточных линий и конвейера, темп движения которых должен задавать ритм труда рабочего.

Сочетание материальной заинтересованности и «разумного эгоизма». Только с помощью оплаты можно максимально заинтересовать рабочего. Люди не должны получать больше или меньше, чем они заработали, а предприниматель не должен быть филантропом. Коренные интересы рабочих и предпринимателей совпадают. Каждый старается заработать как можно больше. Отсюда вывод — оплата и предпринимателя, и рабочего должна соответствовать их вкладу в производство, стимулировать индивидуальную ответственность. Но одновременно необходимо использовать и принцип «разумного эгоизма», т.е. определенные финансовые средства нужно вкладывать в развитие производства, создание новой техники и технологии. Непрерывный контроль заработай конкретного исполнителя. Без принуждения и контроля рабочий будет отлынивать от работы. На производстве необходимо организовать группы надсмотрщиков, инспекторов, нормировщиков, осуществляющих контроль за установленной нормой выработки.

Оперативный контроль за работой цехов. Такой контроль позволяет своевременно реагировать на нехватку заготовок, инструмента, сырья, следить за количеством и качеством продукции, вносить организационные изменения.

Теория Г. Эмерсона

Гарингтон Эмерсон (1853-1931) получил образование инженера в Германии, затем работал в США. В книге «Двенадцать принципов производительности» он сформулировал принципы правильной организации как труда отдельного исполнителя, так и производственного процесса предприятия, рассмотрел целесообразность человеческой деятельности с точки зрения производительности, предложил методику достижения максимальной эффективности управления.

Главная идея Эмерсона состоит в следующем: истинная производительность труда всегда дает максимальные результаты при минимальных усилиях. Не производство должно подстраиваться к управлению, считает Эмерсон, а управление должно обслуживать производство.

12 принципов производительности, как они сформулированы автором.

Четко поставленные цели производства и четко обозначенные задачи персонала.

Здравый смысл. Имеется в виду не просто житейская сметливость, а мужество посмотреть правде в глаза

Компетентная консультация. Целесообразно и выгодно привлекать к постоянному совершенствованию системы управления специалистов в этой области — социологов, психологов, конфликтологов и пр.

Дисциплина—четкое распределения функций

Справедливое отношение к персоналу, выражающееся в идее «лучшеработаешь —лучше живешь».

Обратная связь.

Порядок и планирование работы.

Нормы и расписания. Нормализация условий.

Нормирование операций.

Письменные стандартные инструкции.

Вознаграждение за производительность.

Двенадцать принципов организации труда, предложенные Эмерсоном, послужили основой рациональной организации труда на промышленном предприятии и в настоящее время эффективно используются на практике управления.

Американская социально- психологическая школа возникла в США в 20-е годы XX века. Его представителями являются Э. Мейо, У. Мур, Ф. Ротлисбергер, У. Диксон, Д. Мак-Грегор, К. Арджайрис, Р. Лайкерт, Ф. Селзник, Ф. Херцберг, А. П. Слоун.

Социально-психологическая школа организационной психологии подвергла критике теорию Тейлора, считавшего главным стимулом человеческой деятельности материальную заинтересованность, и заменила свойственный тейлоризму бихевиоральный подход к человеку анализом социально-психологической деятельности. Основной принцип этой школы: «Человек — главный объект внимания на производстве». Представители социально-психологической школы провели множество исследований и экспериментов на производстве и доказали, что наряду с материальным стимулом в повышении производительности труда большое значение имеют и социально-психологические факторы, как сплоченность группы, взаимоотношения с руководством, социально-психологический климат, удовлетворенность трудом. Наиболее ярко социально-психологическая школа в организационной психологии представлена теорией «человеческих отношений» Э. Мейо.

Теория Э. Мейо

Элтон Мейо (1880-1949)- американский социолог и психолог, один из основоположников организационной социологии и социальной психологии, профессор Гарвардского университета. Разрабатывая теорию «человеческих отношений», Мейо ставил следующие цели: повысить уровень мотивации человека к труду; психологически подготовить работника к принятию нововведений на производстве; улучшить качество организационных и управленческих решений; развивать сотрудничество среди работников и их трудовую мораль; содействовать личностному развитию работника.

Теория «человеческих отношений» сформулирована Мейо в ходе его знаменитых Хоторнских экспериментов, которые проводились в течение 13 лет (с 1924 по 1936 г.) в городе Хоторне близ Чикаго. В целом можно выделить четыре этапа экспериментальной работы Мейо.

Первый этап. В 1924 году к Мейо обратилось руководство текстильного предприятия с просьбой разобраться в причинах высокой текучести кадров, которая в некоторых цехах предприятия достигала 25%, т. е. каждый четвертый работник в течение года увольнялся с предприятия. В одном из цехов, где работали преимущественно женщины, Мейо провел ряд реорганизационных мероприятий:

перерывы для всех работников цеха стали проводиться в одно и
то же время, чтобы в течение перерыва они смогли быть вместе и
поговорить;

станки в цехе были переставлены: если раньше они стояли в
ряд, друг за другом, то теперь — полукругом, так, чтобы во время ра
боты девушки могли общаться;

в штат цеха была введена медицинская сестра, к которой работ
ницы могли обращаться за медицинской и психологической помощью
и которая снимала их эмоциональное напряжение, усталость, нервные
стрессы, передавала просьбы администрации цеха.

Такая реорганизация привела к некоторому сокращению текучести кадров, улучшились взаимоотношения и между работницами, и с администрацией. Из проведенного эксперимента Мейо делает первое открытие — важность процесса общения в производственных условиях.

Второй этап. Свою экспериментальную работу Мейо продолжил в «Western Electric Company». Забастовочного движения на этом предприятии, где работало около 130 тысяч человек, не было, но компания столкнулась с фактом снижения производительности труда сборщиц реле телефонных аппаратов. Длительные исследования психологов не привели к удовлетворительному объяснению причин. Тогда в 1928 году был приглашен Мейо. Перед ним была поставлена задача — найти стимулы для повышения производительности труда. Мейо организовал эксперимент, имеющий первоначальной целью выяснить, как влияет на производительность труда такой фактор, как освещенность рабочего помещения. Он разделил работниц цеха на экспериментальную и контрольную группы. В экспериментальной группе освещенность помещения увеличили и через некоторое время обнаружили рост производительности труда. В контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. Через некоторое время еще больше увеличили освещенность помещения в экспериментальной группе и отметили новый прирост производительности. Однако в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда также возросла. Мейо столкнулся с парадоксальной ситуацией. Когда в экспериментальной группе он убирает все улучшения освещенности, производительность труда работниц продолжает расти, причем рост производительности наблюдается и в контрольной группе. Следовательно, только улучшением освещенности рабочего места невозможно объяснить повышение производительности труда. Мейо предполагает, что в эксперименте проявляет себя еще какая-то переменная. За такую переменную им принимается сам факт участия работниц в эксперименте. Осознание важности происходящего, своего участия в исследовании, внимания к своей личности — все это привело к большему включению работниц в производственный процесс и дало рост производительности труда даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Из результатов этого эксперимента Мейо делает второе открытие — значимость внимания к рядовому работнику со стороны администрации и исследователей. Работницы оценили возникшую ситуацию таким образом, что для них оказался важен сам факт интереса к ним лично, к их труду, они очутились в центре внимания, стали известны всему предприятию.

Третий этап. Эти неожиданные результаты заставили Мейо усложнить эксперимент и провести еще несколько исследований. Он отобрал шесть работниц, которые были помещены в отдельную комнату, и начал эксперименты по изменению различных условий труда. Была улучшена система оплаты труда, введены одновременные дополнительные перерывы и два выходных дня в неделю. При внедрении этих новшеств производительность труда повышалась, а когда, по условиям эксперимента, все нововведения были отменены, производительность хоть немного и снизилась, но осталась на уровне более высоком, чем первоначальный. Мейо сделал еще три важных открытия. Первое- наличие у людей особого чувства- «социо-бильности», т. е. потребности в принадлежности к группе. Оказалось, что у девушек, участвовавших в эксперименте, ярко проявилась потребность принадлежать к своей группе. Второе — существование формальных и неформальных групп на производстве. Девушки тесно сплотились, у них сложились дружеские взаимоотношения, возникла неформальная группа. Третье — значение неформальных групп. Мейо считал, что неформальную группу можно использовать в интересах фирмы и таким образом добиться увеличения производительности труда, воздействуя на отдельного работника через неформальную группу. В результате проведенных исследований производительность труда в цехе за 2,5 года возросла на 40%.

Четвертый этап. Выяснив роль неформальных групп в процессе производства, Мейо решил посмотреть, что же происходит внутри этой неформальной группы. В бригаду, состоящую из 14 мужчин, сборщиков телефонных аппаратов, был внедрен социальный психолог, который в течение 18 недель адаптировался и работал с ними. Он выяснил, что в такой неформальной группе существует собственная внут-ригрупповая мораль. Для данной группы она заключалась в трех основных принципах: 1) «не делай слишком много»; 2) «не делай мало»; 3) «не заносись, не выделяйся». Для того чтобы избежать повышения планового задания, норма выработки определялась самой группой и развивались различные способы взаимопомощи и взаимоподдержки. Открытие, которое делает Мейо в результате своего четвертого эксперимента, состояло в обнаружении внутригрупповой морали и внут-ригрупповых норм взаимоотношений и поведения. Мораль и нормы, формируемые внутри неформальной группы, диктуют человеку определенные стереотипы поведения в процессе трудовой деятельности. Мейо подчеркивает, что администрация предприятия имеет дело прежде всего с целостными группами. Каждый работник, являясь членом группы, ориентируется в своем поведении на те моральные ценности и нормы, которые сформировались в его группе.

Мейо выделяет объективные и субъективные факторы повышения производительности труда. К объективным факторам он относит условия и организацию труда, заработную плату. Серию исследований он проводит для того, чтобы изучить субъективные факторы: влияние группы на поведение личности, межличностные отношения, мотивы и ценности людей в процессе трудовой деятельности, механизмы функционирования группы, конфликты и сотрудничество, коммуникационные барьеры и пр.

Мейо считал, что концентрация внимания управляющих на социальных и психологических аспектах трудовой деятельности людей -это основной путь разрешения общественных противоречий и обеспечения социальной стабильности общества. Им предложены следующие средства повышения производительности труда:

паритетное управление, основанное на учете взаимных интересов администрации и работников предприятия;

гуманизация труда, обеспечиваемая внедрением новых техникии технологий, созданием благоприятных условий труда;

принятие коллегиальных решений, демократический стиль руководства предприятием;

просвещение работников, их профессиональное обучение и создание условий для повышения их профессиональной квалификации.

Теория Д. Мак-Грегора

Дуглас Мак-Грегор (1906-1964) — американский индустриальный психолог и менеджер, создатель теории мотивации труда. Мак-Грегор считает, что для развития промышленности, представляющей собой экономический фундамент общества, огромное значение имеет использование наряду с техническими социальных наук.

Мак-Грегор подверг критике теории Тейлора и Мейо, обозначив их как «твердый» и «мягкий» подходы к управлению производством. «Твердый» подход Тейлора основан на жестком контроле за поведением работников, на манипуляциях их действиями, поскольку, по мнению Тейлора, люди пассивны и сопротивляются переменам и новшествам, стараются избежать ответственности. Методы, регулирующие поведение работников, основаны на принуждении и угрозе, постоянном надзоре и контроле. В результате сила порождает сопротивление, возникает антагонизм, саботаж со стороны исполнителей, снижается производительность труда. «Мягкий» подход Мейо ориентирован на удовлетворение запросов людей, достижение гармонии и сотрудничество и использует методы поощрения и позволения. Но и здесь возможны трудности — такой подход часто ведет к отказу от управления вообще, к индифферентному исполнению работниками своих функций и в результате -к разрушению гармонии и сотрудничества.

Проведя ряд исследований в компаниях «General Meals», «Ensile Chemical», «General Electric», Мак-Грегор сделал вывод, что на производстве необходимо создавать условия для повышения мотивации работников, удовлетворения не только их физиологических и социальных потребностей, но и личностных. По мнению Мак-Грегора, человек по своей природе не является пассивным или сопротивляющимся нововведениям. Он становится таковым в результате ошибок и просчетов в системе управления. Задача управления состоит не только в организации выпуска продукции предприятия и удовлетворении экономических запросов работников, но и в создании таких организационных условий и применении таких методов, которые позволили бы человеку реализовать свой личностный потенциал, добиться профессионального роста.

Мак-Грегор описывает четыре основные тенденции, характеризующие состояние индустрии, начиная с 1970-х годов.

1. Интенсивное использование научных открытий в промышленности. Наука обогащает индустрию знаниями в различных областях: финансах, рекламе, менеджменте, производственных отношениях, работе с персоналом и пр. 1. Расширение и ускорение коммуникационных процессов в обществе благодаря разработке и внедрению новых технологий как в области организации производственного процесса, так и в области управления.

Создание неразрывной системы отношений «индустрия — общество», предполагающей появление в обществе специфических социальных групп, таких, как предприниматели, потребители, снабженцы, акционеры и пр.

Изменение состава индустриальной рабочей силы. Сегодня более половины работников промышленности США -это «белые воротнички». Поэтому основная проблема заключается в том, чтобы наиболее полно использовать их компетентность и обучаемость. Задачи, стоящие перед индустриальной социальной психологией грядущих десятилетий, будут концентрироваться вокруг специалиста.

В книгах «Лидерство и мотивация», «Человеческая сторона предприятия», «Профессиональный менеджер» Мак-Грегор сформулировал принципы мотивации к труду.

Создание на производстве условий для интеллектуального творчества. В последние годы появился значительный интерес к проблемам творчества, но он сконцентрирован на «самоопределении» людей с творческим потенциалом или на такой игре, как «мозговой штурм». Решающее значение для профессионала имеют полное использование его знаний и таланта, организация работы, повышение ответственности и свобода от скрытого и детализированного контроля.

Децентрализация управления. Исследования Мак-Грегора показали, что организационные мероприятия, дающие специалистам большую свободу, повышают их трудовую активность и ответственность, способствуют удовлетворению их личностных потребностей.

Участие специалистов разных профилей в консультациях и совещаниях. Такое участие позволяет им направлять свою творческую энергию на цели организации, дает право голоса при принятии решений, создает благоприятные ситуации для удовлетворения коммуникативных и прочих социальных потребностей. Но участие в совещаниях становится фарсом, если они слишком заформализованы. Только те менеджеры, которые верят в человеческие способности и ориентированы на производственные цели значительно больше, чем на сохранение своего персонального статуса, могут создать эффективную систему производственных совещаний.

Замена системы оценки подчиненных системой обучения и развития подчиненных. В настоящее время на любом производстве существует отработанная схема аттестации и оценки кадров. Эта схема оценки людей очень сходна с «проверкой, инспекцией человеческих ресурсов». В компаниях, где работал Мак-Грегор, удалось создать систему, дающую работникам возможность осознать и принять цели организации, самим оценить свои способности в ходе решения производственной задачи. Таким образом работников поощряют брать большую ответственность за планирование и оценивание собственного вклада в деятельность организации, что реально удовлетворяет их потребности в реализации профессиональных и личностных потенциалов.

Внедрение системы самоуправления. Мак-Грегор отметил одно замечательное свойство человека, которое состоит в том, что человек непременно будет осуществлять самоуправление и самоконтроль в обслуживании объектов, которые ему доверили. Конечно, у разных людей степень самоконтроля различна, но дело в принципе «все люди -это системы самоуправляемые». Цоэтому жесткий, внешне навязанный контроль обычно вызывает сопротивление или саботаж. Перспектива развития индустрии состоит в признании способности людей осуществлять самоконтроль.

Теория Ф. Херцберга

Фредерик Херцберг (род. в 1921 г.) — один из ведущих специалистов в области индустриальной социологии и психологии. Он разработал «мотивационно-гигиеническую теорию», или теорию «обогащения работы» в книге «Мотивационная мораль» (1968 г.). Им выделены две группы факторов, стимулирующих человека к труду.

Первая группа — так называемые гигиенические факторы, или все внешние условия среды. Это — заработная плата, санитарно-гигиеническое состояние помещения, отношения с товарищами, физическое состояние во время процесса труда, обеспеченность работой. Эти факторы, которые Херцберг красочно назвал ПЕПЗ — «пни его под зад» (в физическом и психологическом смыслах), чаще всего вызывают недовольство работников. Они очень важны, но не являются стимулами, а в лучшем случае лишь обеспечивают нормальный ход работы.

Настоящими стимулами являются факторы второй группы, к которым относятся сама работа, осознание своих достижений, признание их окружающими, чувство ответственности, понимание собственного вклада в результаты деятельности, самореализация в труде, успех, продвижение по службе, творческий рост. Это факторы, обогащающие, облагораживающие работу. Ради такой благородной работы люди готовы стерпеть тяжелые внешние условия. В отличие от «гигиенических» факторов моральные стимулы действуют длительно и более надежно. Для задействия второй группы факторов Херцберг советует обратиться к психологам, которые могут подсказать предпринимателям нужные меры. До тех пор, пока эти меры не приняты, труд не приносит никакой радости подавляющему большинству людей.

Херцберг утверждает, что необходимо прийти к пониманию того, что труд является радостью, а не наказанием. Работник, заинтересованный своим трудом, не так требователен к заработной плате и другим внешним факторам, и эффективность его деятельности значительно выше. Херцберг призывает менеджеров во имя счастья человека, а также в их собственных интересах «обогатить» работу, сделать ее радостной и этим вскрыть невиданные резервы, таящиеся в человеке. По его мнению, трудовые процессы должны быть перестроены. Сами рабочие должны управлять ходом своего труда. Херцберг советует обогащать операции, выполняемые одним человеком, т.,е. делать их разнообразнее, подбирать работу по способностям, смягчать характер контроля, устранять некоторые виды наказаний, давать рабочим трудные задания, требующие творчества, признавать их успехи. Фактически рабочий сам должен стать управляющим. Его интерес к управлению своей работой усиливает чувство идентификации с компанией. Некоторые крупные корпорации, ознакомившись с взглядами Херцберга, провозгласили кампанию под девизом: «Все дело в самой работе», рекомендовав своим менеджерам приступить к применению новой теории на практике.

Херцберг считает, что теория «обогащения работы» представляет собой модель демократии в производственных условиях. В ней отчетливо прослеживаются веяния гуманистической психологии, обращение к ценности каждой личности, стремление к раскрытию ее творческого потенциала.

Японская школа организационной психологии.

Психология людей связана с их культурой. Это учитывают в своей работе менеджеры многих стран. Так, система японского менеджмента основана на социальных ценностях и культурных традициях, принятых в этой стране. Японские менеджеры поддерживают традиционные ценности и национальные обычаи. Именно гармоничное сочетание современных методов, технологий, постоянное внедрение инноваций, с одной стороны, и традиционных ценностей и культуры взаимоотношений и идеи патернализма, с другой стороны, помогло японцам достигнуть социально-экономического процветания.

Правительство Японии после поражения во второй мировой войне и экономического хаоса ориентировалось на пять основных целей:

— создать широкий товарный рынок и устранить дефицит товаров;

— покончить с инфляцией, не прибегая к эмиссии денег;

— внедрить в жизнь принцип: более 50% собственности промышленных предприятий должны принадлежать работающим на них людям;

— поддерживать отношения конкуренции между фирмами, но ограничить вмешательство государства в их деятельность;

— учитывать особенности национальной психологии японцев, в частности принцип уважения к партнеру, проигравшему в конкурентной борьбе.

Японские менеджеры создали собственную модель управления производством и обществом, заимствовав все самое ценное из общемировой теории и практики, прежде всего американской. Однако специфика японского менеджмента принципиально отличается от американского и характеризуется доминирующей ориентацией на человека. Сегодня японские менеджеры являются лучшими в мире специалистами по человеческим отношениям. Они учитывают и активно используют исторически сложившийся менталитет японского народа, такие национальные черты, как исключительное трудолюбие, высочайшая дисциплинированность, практицизм, взаимопомощь.

К числу наиболее важных ценностей японского общества можно отнести: обязанность (долг), сотрудничество и коллективизм. В сознании каждого японца глубоко заложено понимание своего долга перед всей нацией в целом. И менеджеры, и рабочие считают своим патриотическим долгом экономическое развитие страны. Японская культура основана на первичности интересов группы и вторичности интересов личности, и потому люди должны действовать сообща, сотрудничая друг с другом, для преуспевания всего общества. Коллективизм японцев проявляется в том, что они ограничивают свои личностные потребности во имя согласия и гармонии взаимоотношений с коллегами по работе.

Первый принцип’, рабочие, которые способны выполнять служебные обязанности, достаточно разумны, чтобы повышать продуктивность и качество своей работы. Иными словами, этот принцип подчеркивает то, что рабочий не глуп. По мнению японских менеджеров, рабочие — это наделенные способностями люди, которые могут вносить предложения по повышению производительности и качества труда. Менеджеры считают, что рабочие обладают определенной профессиональной подготовкой не только для того, чтобы выполнять конкретную работу, но и для того, чтобы усовершенствовать отдельные операции. Любое нововведение на японском заводе начинается с выяснения предложений рабочих по технологическим и организационным новациям. Японцы полагают, что любой, даже самый опытный, инженер знает меньше о данном технологическом процессе, чем тот, кто его непосредственно выполняет. Поэтому японские менеджеры не стесняются обращаться к своим подчиненным за советом.

Второй принцип: склонные к переменам рабочие стремятся улучшать качество своей работы. Любой рабочий, доказавший, что он способен сделать больше и качественнее, получает самостоятельность в работе, премию и большую заработную плату. Таким образом, японские менеджеры стимулируют непрерывное повышение квалификации рабочей силы. Если рабочий владеет несколькими техническими специальностями, то он способен работать и в других бригадах и подменять своих товарищей.

Третий принцип: члены корпорации составляют «семью». Японцы придерживаются идеи о том, что наниматели и наемные рабочие составляют единое социальное целое. Все члены фирмы имеют взаимные обязательства и выполняют свой общий долг перед обществом. Зарплата — это только один из видов вознаграждения.

Четвертый принцип: группа важнее отдельной личности. Этот принцип основан на традиционной японской ценности: никто не должен быть эгоистичным и думать только о себе.

4. Лидерство и власть. Феномен организационной власти

Лидер — член команды, который в значимых ситуациях способен оказывать существенное влияние на поведение остальных участников.

Лидерство — отношение доминирования и подавления, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе.

Лидер — индивид в группе перед которым поставлена задача руководить и координировать групповую деятельность, или тот кто в отсутствии назначенного лидера несет ответственность за выполнение его работы.

Лидерство — умение заставить людей делать то, что они не хотят визуализировать, при этом ненависти они не испытывают, ни к себе, ни к выполнению работы.

Руководство — это механизм, направляющий усилия коллектива или личности на выполнение общих задач. Оно побуждает людей к достижению поставленной цели посредством влияния на их потребности.

Б. Парыгин выделил следующие пункты различий лидера и руководителя (менеджера):

1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;

2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая группа), руководство — элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений;

3) лидерство возникает стихийно; руководитель реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры:

4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство — явление более стабильное;

5) руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;

6) процесс принятия решения руководителем (и вообще в системе руководства) значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;

сфера деятельности лидера — в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он «представляет» малую группу в более широкой социальной системе.

Структурные теории лидерства

Подход с позиции личных качеств объясняет лидерство наличием определенного набора общих для всех лидеров личных качеств: честолюбие, энергичность, честность и прямота, уверенность в себе, адаптивность, способности и знания. Особенно очевидно эти качества проявляются у известных выдающихся лидеров (теория великих людей).

Однако личные качества не гарантируют успех, а их относительная важность в значительной мере зависит от других факторов. Вместе с тем в рамках данного подхода был сделан первый шаг и подведена научная база под осуществление процессов найма, отбора и продвижения персонала по личным качествам. Концепции личных характеристик находят отражение в различных программах оценки деловых качеств и развития работников.

Р. Стогдилл в 1948 г. и Р. Манн в 1959 г. попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера:

F ум или интеллектуальные способности;

F господство или преобладание над другими;

F уверенность в себе;

F активность и энергичность;

Однако эти пять качеств не объясняли появление лидера. Многие люди с этими качествами так и оставались последователями. Манна постигло аналогичное разочарование. Среди семи личностных качеств лидера, которые он выявил, ум являлся лучшим предсказателем того, что его обладатель будет лидером. Однако практика этого не подтвердила. Несмотря на это, изучение лидерских качеств было продолжено вплоть до середины 80-х гг. наиболее интересный результат был получен известным американским консультантом У. Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств:

F управление вниманием, или способность так представить сущность результата, цели или действий, чтобы это было привлекательным для последователей;

F управление значением, способность так передать значение идеи, чтобы она была понятна и принята последователями;

F управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;

F управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои слабые и сильные стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.

Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические или эмоциональные, умственные или интеллектуальные, и личностные деловые.

К физиологическим относят такие качества человека, как рост, вес, сложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Конечно, в какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств и лидерством. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, еще не дает никакого права быть в ней лидером. Примеры многих людей подтверждают факт того, что индивиды с отклонениями в меньшую сторону могут вырасти до размеров очень влиятельных фигур.

Психологические качества, такие как смелость, независимость, инициативность, честность, работоспособность и т. д. проявляются на практике главным образом через характер человека. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению очень длинного списка этих качеств. Большинство из них так и не получило подтверждения практикой своей связи с лидерством.

Изучение умственных качеств и их связи с лидерством проводилось многими учеными, и в общем их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у нелидеров. К этому, видимо привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения. Однако последующие исследования показали, что корреляция между этими качествами и лидерством достаточно мала. Так, если средний интеллектуальный уровень последователей невысок, то быть для лидера слишком умным значит сталкиваться с множеством проблем.

Личностные деловые качества носят в большей степени характер при-обретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено. Еще не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства. Так, например, деловые качества, сделавшие кого-то лидером в коммерческом банке, вряд ли пригодятся для лидерства в исследовательской лаборатории или в театре.

Поведенческие теории лидерства

Поведенческий подход акцентирует внимание на стиле лидерства, под которым понимается совокупность характерных приемов и методов, используемых руководителем в процессе управления.

Стиль лидерства отражает:

§ степень делегирования руководителем полномочий своим подчиненным

§ используемый тип власти

§ методы работы с внешней средой

§ способы влияния на персонал

§ привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным.

К числу основных поведенческих моделей лидерства относятся теория «X» и «Y» Д. МакГрегора, теория лидерства К. Левина, континуум стилей руководства Р. Лайкерта, управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутана, теория Э. Фляйшмана и Э. Харриса и др.

Основные теории лидерства различают два возможных поведения лидера:

1. поведение, ориентированное на человеческие отношения (уважение к потребностям работников, забота о развитии персонала);

2. поведение, ориентированное на выполнение производственных задач любой ценой (при игнорировании потребностей и интересов подчиненных, недооценке необходимости развития персонала).

В целом поведенческие теории лидерства способствовали усилению внимания к вопросам обучения эффективным формам поведения. Задача организации представлялась не только в том, чтобы распознать эффективного лидера в процессе отбора персонала, но и в том, чтобы научить его навыкам успешного управления людьми.

Поведенческий подход заложил основы для классификации стилей руководства, направил усилия менеджеров на поиск оптимального стиля, однако уже в начале 1960-х гг. стал рассматриваться как ограниченный, так как не учитывал целого ряда других важных факторов, определяющих эффективность управленческой деятельности в той или иной ситуации.

В эксперименте, поставленном К. Левином, Р. Липпитом и Р. Уайтом в 1939 г., изучалось влияние типов лидерства на поведение группы. В качестве испытуемых выступали школьники, только мальчики. Контроль переменных обеспечивался следующим образом. Испытуемые были разделены на четыре группы, выравненные по составу. Исследователи осуществляли предварительные наблюдения за мальчиками, проводили социометрические тесты, с помощью которых устанавливали лидеров, аутсайдеров, дружеские пары. Поведение каждого школьника оценивалось учителем: не дразнит ли он сверстников, послушен ли, энергичен ли, не слишком ли . Наконец, экспериментаторы тщательно изучили классные журналы: помимо успеваемости, контролировались физическая подготовка и социальное происхождение учащихся. Экспериментальная работа со всеми группами производилась в одном и том же помещении, поэтому влияние внешней обстановки тоже не могло исказить результаты эксперимента. Кроме того, каждая группа выполняла одинаковые задания. Все это в целом выглядело как детский клуб. Ребята изготавливали маски, лепили фигурки из пластилина, играли в лошадки.

Итак, экспериментальная задача заключалась в том, чтобы установить, каким образом влияют на выполнение групповых действий различные типы лидерства. Для этого в течение семи недель к каждой группе был прикреплен руководитель, осуществлявший заданный стиль руководства. По истечении семинедельного срока назначался другой лидер, уже с иным стилем. Никто из лидеров не работал в одной и той же группе дважды, но каждый провел эксперимент во всех группах. Таким образом, в качестве экспериментальной переменной выступал именно стиль лидерства, а не индивидуальный стиль экспериментатора.

Источник: http://otherreferats.allbest.ru/psychology/00557077_0.html

Организационный психолог

Эффективность функционирования любой организации зависит не только от уровня ее организационной культуры и оптимальности принимаемых решений, но и от качества их исполнения. Последнее, в свою очередь, определяется как квалификационными характеристиками сотрудников, так и их личностными качествами, а также психологическим климатом организации и ее структурных подразделений. Естественно, что менеджмент личностных и межличностных аспектов исполнительской деятельности требует специальных психологических знаний и навыков. Поскольку в подавляющем большинстве организаций руководители и менеджеры не имеют специальной психологической подготовки, вышеуказанные функции должны выполняться профессиональным психологом (психологом-консультантом) [17].

Организационный психолог – специалист в области управления человеческими ресурсами организации, психологического сопровождения управленческой деятельности и психологических основ маркетинга.

Организационный психолог работает в области процессного консультирования. Процессное консультирование представляет собой способ (стиль) консультирования направленный на проведение системных изменений в организации. Суть его состоит в том, что консультант, работая с отдельными сотрудниками и/или группами компании, помогает им понять личностные, межличностные и групповые процессы в организации и научиться решать проблемы, появляющиеся в ходе этих процессов.

За помощью к процессным консультантам, организации обращаются, когда необходимо улучшить, эффективно организовать или наладить бизнес-процессы в организации. Под бизнес-процессами мы понимаем деятельность по преобразованию ресурсов в продукты и услуги, включая модели управления, координации, передачи информации и принятия решений.

Более того, консультировать организацию «по процессу» лучше всего удается именно организационному психологу, знающему теорию деятельности, организационную психологию и психологию труда, психологию управления и инженерную психологию.

Цель деятельности организационного психолога – организация, способная успешно развиваться в условиях динамичного (непрерывно меняющегося) окружающего мира. Как отмечает Л. Тобиас основная цель психолога-консультанта – помочь сотрудникам организации трудиться продуктивнее. Достижение этой цели предполагает участие психолога в решении следующих задач:

• улучшение психологического климата в организации и повышение «боевого духа» его сотрудников;

• совершенствование практики подбора кадров;

• модернизация организационной структуры;

• оказание поддержки служащим в развитии их способностей;

• сплочение коллектива в единую команду;

• формирование доброжелательной атмосферы на производстве;

• помощь людям в преодолении стрессов;

• достижение соответствия между складом человека и его работой;

• снижение текучести кадров;

• оценка производственных программ с психологической точки зрения;

• проведение разумной политики поощрения и наказания;

• консультирование руководителей по психологическим аспектам деятельности предприятия на рынке, включая переговоры, рекламу, маркетинг и др.

Объекты деятельности организационного психолога – организация, персонал, управленческий состав, отдельные подразделения или работники организации.

Продукты деятельности психолога-консультанта могут быть самыми разнообразными, в зависимости от характера деятельности. Психолог организует процесс деятельности, его задача состоит в том, чтобы этот процесс был результативным.

Организационный психолог работает по различным направлениям, среди которых выделяется четыреосновных.

1. Организационное развитие:

а) определение проблем в организации и их решений;

б) разработка философии организации;

в) развитие организационной культуры.

2. Работа с персоналом:

а) адаптация работника в организации;

б) оказание помощи работнику в профессиональном развитии (участие в организации профессионального обучения);

в) профессиональная диагностика, профконсультирование, профотбор;

г) диагностика и оптимизация состояния персонала;

д) обучение работников общению в рамках коммуникативных способностей (тренинги);

е) консультирование по личным проблемам (по запросу).

3. Работа с группой:

а) работа с группой по форме от индивидуальной к активной группе;

б) анализ и коррекция межличностных отношений (социометрия);

в) оценка и оптимизация социально-психологического климата включая конфликты.

4. Работа с руководителем:

а) помощь в оценке и подборе персонала;

б) помощь в профессиональном развитии (планирование карьеры, стиль деятельности и т.п.);

в) консультирование руководителя по личным проблемам (по запросу).

Л. Джуэлл также описывает прикладную деятельность индустриально-организационных психологов и выделяет в ней следующие направления работы.

• Отбор сотрудников и их распределение по рабочим местам:

— разработка оценочных инструментов для отбора, распределения, аттестации и продвижения по службе сотрудников;

— проверка валидности инструментов тестирования;

— разработка и применение программ подбора персонала;

— оптимизация размещения персонала;

— определение потенциала сотрудников для работы в качестве менеджеров.

• Обучение и развитие:

— определение потребности в обучении и развитии;

— составление и проведение программ технической подготовки персонала и развития менеджмента;

— оценка эффективности программ обучения и развития с точки зрения производительности труда и удовлетворенности сотрудников;

• Организационное развитие:

— анализ структуры организации;

— повышение удовлетворенности и эффективности отдельных сотрудников и рабочих групп;

— проведение организационных изменений.

• Измерение выполнения работы:

— оценка эффективности организации.

• Качество рабочей жизни:

— повышение производительности труда отдельных сотрудников;

— выявление факторов связанных с удовлетворенностью работой;

— перепланирование работы с целью повышения ее содержательности.

• Психология потребителей:

— определение реакций потребителей на новые продукты;

— разработка стратегий сегментирования рынка.

• Инженерная психология:

— проектирование рабочей среды;

— оптимизация эффективности взаимодействий между человеком и техникой;

— разработка системных технологий [19].

Организационный психологпроводит организационную диагностику, изучает и организовывает процессы, происходящие внутри организации. Определяет управленческие ошибки и проблемы организации. Психолог может выступать и в качестве эксперта, например, при разработке профессиограмм и должностных инструкций, составлении психограмм и «психологических портретов» успешных специалистов, при подборе персонала и планировании карьеры сотрудников организации, в оценке оборудования рабочих мест, освещенности, режима труда и т.д. Кроме того, он может выступать и в роли проектного консультанта, например, при формировании корпоративной культуры, участвуя в разработке кодекса фирмы, в разработке и осуществлении проектов, направленных на мотивацию персонала, повышение качества работы. В качестве консультанта по процессу психолог может выступать при формализации производственных отношений, в профилактике и разрешении конфликтов, проводя различные тренинги, собрания трудового коллектива.

Осуществляя организационную диагностику, психолог использует методы самодиагностики, диагностического интервью, анкетирования, наблюдения, изучения документов и т.п. Психолог определяет проблемы компании и организует процесс по их устранению и разрешению. После того, как разрешены корневые и узловые проблемы предприятия, организация «здорова», психолог участвует в организации процессов по развитию компании. Это могут быть процессы:

• организация и постановка маркетинга на предприятии;

• консалтинг по вопросам рекламы и PR;

• усиление привлекательности фирмы в глазах клиентов;

• согласование целей, целеобразование;

• формализация отношений, определение функций подразделений и сотрудников;

• мотивация и оценка персонала;

• стратегическое планирование и управление;

реструктуризация и другие.

40. Инженерная психология: предмет изучения, направления развития, цели и задачи исследований.

«Инженерная психология» занимается изучением взаимодействия человека и различных технических устройств. Это научная дисциплина, изучающая объективные закономерности процессов информационного взаимодействия человека и техники с целью использования их в практике проектирования, создания и эксплуатации систем «человек-машина». Нередко причиной аварии на производстве является так называемый «человеческий фактор» — то есть несоответствие человека и технической системы, которой он управляет.

Это может быть скорость его реакции, объем перерабатываемой информации, его анатомические особенности и т. д.

Поэтому инженерная психология изучает информационное и эргономическое взаимодействие человека со сложной техникой, а также функциональное состояние человека-оператора в процессе деятельности (особенно – в напряженных и экстремальных условиях). В связи с все более узкой специализацией в последнее время можно говорить о выделении из инженерной психологии таких научных направлений, как авиационная психология, космическая психология, промышленная психология и т. д.

[Ю.В.Щербатых «Психология труда и кадрового менеджмента в схемах и таблицах»:». — М.:Кнорус, 2011. — 248 с. http://www.no-stress.ru/UchebnHYPERLINK «http://www.no-stress.ru/Uchebniki/PsyLabor/PsyLabor-book/PsyLab-theory.html»iki/PsyLabor/PsyLabor-book/PsyLab-theory.html]

С развитием технического прогресса, механизации и автоматизации производства, с появлением множества новых профессий возникла специальная техническая проблема — проблема учета психологических возможностей человека при работе с техникой. Началось интенсивное изучение предельных возможностей человека, скорости переработки информации, исследование закономерностей утомления при работе на определенных технических средствах и все это с намерением проектирования новой техники, приспособленной к возможностям человека. Это направление получило название инженерной психологии.

Если основной задачей психологии труда является учет психологических особенностей работы человека применительно к условиям труда, то основной задачей инженерной психологии стало приспособление техники к возможностям человека.

Классическим объектом инженерной психологии является деятельность человека в системах контроля и управления (труд диспетчера, оператора у пульта управления и т.п.), точнее, взаимодействие человека и машины в этих системах. Однако область ее исследований более широка. Она охватывает все виды техники. Инженерно-психологические исследования необходимы всюду, где речь идет о создании тех или иных устройств, рассчитанных на восприятие, представление, мышление человека, на его действия.

Таким образом, инженерная психология изучает объективные закономерности процессов информационного взаимодействия человека и техники с целью использования их в практике проектирования, создания и эксплуатации систем «человек-машина» (СЧМ). Поскольку человек остается ведущим звеном в организации трудовой деятельности, то и основное внимание уделяется деятельности человека-оператора и тем сложностям, с которыми ему приходится сталкиваться в процессе выполнения сложных заданий.

Если производительный труд человека ранее имел преимущественно физический, мускульный характер, то сейчас в связи с достижениями научно-технического прогресса он все более интеллектуализируется. Управление машинами связано не столько с физическими, сколько с умственными нагрузками. Основными функциями человека на производстве все более становятся программирование работы машин, управление ими и контроль. Они связаны с необходимостью перерабатывать большие потоки информации и принимать ответственные решения.

За счет развития техники возможности человека расширяются, но техника оказывается настолько сложной, что ею становится трудно управлять. Возникает задача согласования конструкций машин с психологическими и физиологическими характеристиками человека.

Инженерная психология рассматривает деятельность человека и функционирование машины во взаимосвязи. Часто человек допускает ошибки не потому, что он не овладел профессией, а потому, что его психофизиологические возможности ограничены: скорость передаваемой информации превышает возможности органов чувств, форма сигналов оказывается трудной для осмысливания ее человеком. Если при создании новой техники не будут учтены закономерности восприятия, внимания, памяти и мышления, психические свойства человека и динамика его психических состояний, то это означает, что уже в самой создаваемой технике «закладывается» человеческая ошибка.

Инициаторами создания инженерно-психологического направления выступали американские и английские психологи А. Чапанис, Мак-Фердан, У. Гарнер, Д. Бронбет и др.

Как самостоятельная наука инженерная психология начала формироваться в 40-х годах ХХ века и первоначально развивалась как направление традиционной психологии труда, основным объектом которой было исследование непосредственного взаимодействия человека с предметами и орудиями труда (инструменты, станок, конвейер, средства транспорта и т.п.). Задачи инженерной психологии сводились в основном к критическому анализу ошибок проектирования оборудования или подготовке операторов, выявлению факторов, влияющих на эффективность систем «человек-машина». Были выработаны полезные рекомендации по рациональному конструированию пультов управления, шкал приборов, средств индикации и т.п.

Весь комплекс теоретических и практических инженерно-психологических исследований имеет главной целью обеспечение высокой эффективности систем «человек-техника». Эффективность любой системы определяется ее производительностью и надежностью при таких условиях, как, например, качество продукта (результата), долговечность, энергозатраты и т.п. Надежность — комплексное свойство объекта, состоящее в его способности выполнять заданные функции, сохраняя свои основные характеристики в установленных пределах. Производительность, качество, надежность следует отнести к основным параметрам эффективности деятельности.

Параметры эффективности деятельности — это количественные и качественные показатели, по которым оценивается эффективность деятельности.

Эффективная работа системы «человек-техника» требует наличия высокопроизводительной и надежной техники; конструкция техники и организации производственного процесса должны позволять человеку реализовать все технические возможности. И, наконец, человек должен быть способным по своим качествам реализовать эти возможности, добиваться высокой производительности труда и обеспечивать выполнение производственных операций.

Достижение главной цели инженерной психологии осуществляется, во-первых, за счет улучшения технологических характеристик трудового процесса, а во-вторых, за счет характеристик трудового процесса и условий труда, стимулирующих трудовую активность человека и в конечном счете — его отношение к труду.

Как психологическая наука инженерная психология изучает психические процессы и свойства человека, выясняя, какие требования к техническим устройствам вытекают из особенностей человеческой деятельности, т.е. решает задачу приспособления техники и условий труда к человеку.

Как техническая наука инженерная психология изучает пульты управления, кабины машин, процессы и алгоритмы их функционирования для выяснения требований, предъявляемых к психологическим и физиологическим особенностям человека-оператора.

Основные задачи инженерной психологии:

• Анализ функций человека в СЧМ, изучение структуры и классификации деятельности оператора.

• Изучение процессов преобразования информации человеком-оператором. Преобразование информации человеком включает в себя четыре этапа: прием информации, переработка принятой информации, принятие решения, осуществление управляющих воздействий.

• Разработка принципов построения рабочих мест операторов.

• Изучение влияния психологических факторов на эффективность систем «человек-машина».

• Разработка принципов и методов профессиональной подготовки операторов в СЧМ (профессиональный отбор, обучение, формирование коллектива, тренировка).

• Инженерно-психологическое проектирование и оценка систем «человек-машина».

• Определение экономического эффекта инженерно-психологических разработок.

[Фугелова Т.А. «Инженерная психология» http://lit.lib.ru/t/trushnikow_d_j/text_0140.shtml]

41. Системы «человек-машина»: определение понятия, структура и основные подходы к классификации.

Под системой понимается комплекс взаимосвязанных и взаимодействующих между собой элементов, предназначенных для решения единой задачи. В зависимости от степени участия человека в работе системы «человек-машина» различают: автоматические, автоматизированные и неавтоматические системы. Работа автоматической системы осуществляется без участия человека. В неавтоматической системе работа выполняется человеком без применения технических устройств. В работе автоматизированной системы принимает участие как человек, так и технические устройства. Следовательно, такая система представляет собой систему «человек — машина».

На практике применяются самые разнообразные виды систем «человек — машина». Основой их классификации могут явиться следующие четыре группы признаков: целевое назначение системы, характеристики человеческого звена, тип и структура машинного звена, тип взаимодействия компонентов системы.

По целевому назначению можно выделить следующие классы систем:

а) управляющие, в которых основной задачей человека является управление машиной (или комплексом);

б) обслуживающие, в которых человек контролирует состояние машинной системы, ищет неисправности, производит наладку, настройку, ремонт;

в) обучающие, т.е. вырабатывающие у человека определенные навыки (технические средства обучения, тренажеры и т.п.);

г) информационные, обеспечивающие поиск, накопление или получение необходимой для человека информации (радиолокационные, телевизионные, документальные системы, системы радио — и проводной связи и др.);

д) исследовательские, используемые при анализе тех или иных явлений, поиске новой информации, новых заданий (моделирующие установки, макеты, научно-исследовательские приборы и установки).

Особенность управляющих и обслуживающих систем заключается в том, что объектом целенаправленных воздействий в них является машинный компонент системы. В обучающих и информационных СЧМ направление воздействий противоположное — на человека. В исследовательских системах воздействие имеет и ту, и другую направленность.

По признаку характеристики «человеческого звена» можно выделить два класса СЧМ:

а) моносистемы, в состав которых входит один человек и одно или несколько технических устройств;

б) полисистемы, в состав которых входит некоторый коллектив людей и взаимодействующие с ним одно или комплекс технических устройств.

Полисистемы в свою очередь можно подразделить на «паритетные» и иерархические (многоуровневые). В первом случае в процессе взаимодействия людей с машинными компонентами не устанавливается какая-либо подчиненность и приоритетность отдельных членов коллектива. Примерами таких полисистем может служить система «коллектив людей — устройства жизнеобеспечения» (например, система жизнеобеспечения на космическом корабле или подводной лодке). Другим примером может быть система отображения информации с большим экраном, предназначенная для использования коллективом операторов.

В отличие от этого в иерархических СЧМ устанавливается или организационная, или приоритетная иерархия взаимодействия людей с техническими устройствами. Так, в системе управления воздушным движением диспетчер аэропорта образует верхний уровень управления, следующий уровень — это командиры воздушных судов, действиями которых руководит диспетчер. Третий уровень — остальные члены экипажа, работающие под руководством командира корабля.

По типу и структуре машинного компонента можно выделить инструментальные СЧМ, в состав которых в качестве технических устройств входят инструменты и приборы, отличительной особенностью этих систем, как правило, является требование высокой точности выполняемых человеком операций.

Другим типом СЧМ являются простейшие человеко-машинные системы, которые включают стационарное и нестационарное техническое устройство (различного рода преобразователи энергии) и человека, использующего это устройство. Здесь требования к человеку существенно различаются в зависимости от типа устройства, его целевого назначения и условий применения. Однако их основной особенностью является сравнительная простота функций человека.

Следующим важным типом СЧМ являются сложные человеко-машинные системы, включающие помимо использующего их человека некоторую совокупность технологически связанных, но различных по своему функциональному назначению аппаратов, устройств и машин, предназначенных для производства определенного продукта (энергетическая установка, прокатный стан, автоматическая поточная линия, вычислительный комплекс и т.п.). В этих системах, как правило, связанность технологического процесса обеспечивается локальными системами автоматического управления. В задачу человека входит общий контроль за ходом технологического процесса, изменение режимов работы, оптимизация отдельных процессов, настройка, пуск и остановка.

Еще более сложным типом СЧМ являются системотехнические комплексы. Они представляют собой сложную техническую систему с неполностью детерминированными связями и коллектив людей, участвующих в ее использовании. Для систем такого типа характерным является взаимодействие не только по цепи «человек — машина», но и по цепи «человек — человек — машина». Другими словами, в процессе своей деятельности человек взаимодействует не только с техническими устройствами, но и с другими людьми. Типичными примерами системотехнических комплексов различного уровня и назначения могут служить судно, воздушный лайнер, промышленное предприятие, вычислительный центр, транспортная система и т.п.

В основу классификации СЧМ по типу взаимодействия человека и машины может быть положена степень непрерывности этого взаимодействия. По этому признаку различают системы непрерывного (например, система «водитель-автомобиль») и эпизодического взаимодействия. Последние, в свою очередь, делятся на системы регулярного взаимодействия и стохастического. Примером системы регулярного взаимодействия может служить система «оператор — ЭВМ». В ней ввод информации и получение результатов определяются характером решаемых задач, т.е. режимы взаимодействия во времени регламентируются характером и объемом вычислений. Эпизодическое взаимодействие имеет место в таких системах, как «оператор — система централизованного контроля», «наладчик — станок» и т.п.

Несмотря на большое разнообразие систем «человек — машина», они имеют целый ряд общих черт и особенностей. Эти системы динамические, целеустремленные, самоорганизующиеся, адаптивные.

Характерные особенности, присущие СЧМ как сложной динамической системе: разветвленность структуры между элементами (человеком и машиной); разнообразие природы элементов (в состав СЧМ могут входить человек, коллектив людей, автоматы, машины, комплексы машин и т.д.); перестраиваемость структуры и связей между элементами (например, при нормальном ходе технологического процесса оператор лишь следит за ходом его протекания, т.е. включен в контур управления как бы параллельно; при отклонении от нормы оператор берет управление на себя, т.е. включается в контур управления последовательно); автономность элементов, т.е. способность их автономно выполнять часть своих задач.

Системы «человек — машина» относятся также к классу целеустремленных систем. Существенной особенностью целеустремленных систем является их способность получать одинаковые результаты различными способами. Системы этого класса могут изменять свои задачи; они выбирают как сами задачи, так и средства их реализации. Целеустремленность СЧМ обусловлена тем, что в нее включен человек. Именно он ставит цели, определяет задачи и выбирает средства достижения цели.

Системы «человек — машина» можно рассматривать и как адаптивные системы. Свойство адаптации заключается в приспособлении СЧМ к изменяющимся условиям работы, в изменении режима функционирования в соответствии с новыми условиями. До недавнего времени свойство адаптации СЧМ реализовалось благодаря приспособительным возможностям человека, гибкости и пластичности его поведения, возможности его изменения в зависимости от конкретной обстановки. В настоящее время ставится вопрос о создании СЧМ, в которой свойство адаптации реализуется путем соответствующего технического обеспечения. Речь идет о создании таких технических средств, которые могут изменить свои параметры и условия деятельности в зависимости от текущего конкретного психофизиологического состояния человека и показателей эффективности его деятельности.

Система «человек — машина» может быть отнесена к классу самоорганизующихся систем, т.е. систем, способных к уменьшению неопределенности после вывода их из устойчивого, равновесного состояния под действием различного рада возмущений. Это свойство становится возможным благодаря целенаправленной деятельности человека, способности его планировать свои действия, принимать правильные решения и реализовывать их в соответствии с возникшими обстоятельствами.

На основании вышеизложенного можно в общих чертах охарактеризовать некоторые важнейшие принципы системного подхода к изучению СЧМ. Суть их сводится к следующему.

1. Возможно более полное и точное определение назначения системы, ее целей и задач.

2. Исследование структуры системы и, прежде всего состава входящих в нее компонентов, межкомпонентных связей и связей системы с внешней средой.

3. Последовательное изучение характера функционирования системы, в том числе всей системы в целом, отдельных подсистем, изменчивости функций и их особенностей на разных стадиях существования системы.

4. Рассмотрение системы в динамике, в развитии, т.е. на различных этапах ее жизненного цикла: при проектировании, производстве и эксплуатации.

Проектировочная сущность инженерной психологии приобретает в настоящее время решающее значение. Под инженерно-психологическим обеспечением понимается весь комплекс мероприятий, связанных с организацией учета человеческого фактора в процессе проектирования, производства и эксплуатации СЧМ. Проблема инженерно-психологического обеспечения имеет два основных аспекта: целевой и организационно-методический. Первый из них связан с непосредственным выполнением работ по учету человеческого фактора на каждом из этапов жизненного цикла СЧМ; его содержание целиком или полностью определяется проблематикой инженерной психологии. Второй аспект связан с организационно-методическим обеспечением работ по учету человеческого фактора.

Содержание инженерно-психологического обеспечения СЧМ

[Фугелова Т.А. «Инженерная психология» http://lit.lib.ru/t/trushnikow_d_j/text_0140.shtml]

42. Понятие психологической совместимости, методы ее оценки и учета при организации работы операторов на транспорте.

Психологическая совместимость — возможность людей длительно быть рядом, жить, общаться и взаимодействовать, не сталкиваясь характерами.

Психологическая совместимость отличается от личностной совместимости, связанной с совместимостью мотивов и направленностью личности, совместимостью жизненных путей.

Более психологически совместимы пары, схожие по характеру и стилю жизни. Невзрачные выбирают некрасивых, скромные находят счастье со стеснительными, а популярным людям комфортно с популярными↑.

Можно ли измерить психологическую совместимость тестами?

Известны опросник межличностной совместимости Т.Лири, трёхфакторная гипотеза психологической совместимости У.Шутца (а также созданный на её основе опросник FIRO-B), гипотеза Г. Ю. Айзенка о совместимости темпераментов, гипотеза Акоффа и Эмери о совместимости установок, методика ДМО (диагностика межличностных отношений) Л. Н. Собчик и др. Попыткой создать такую теорию можно было бы назвать соционику, а конкретно — теорию интертипных отношений.

Среди ключевых проблем, связанных с созданием теории психологической совместимости, можно отметить следующие:

• отсутствие общепризнанных критериев объективного измерения совместимости

• нередкая подмена понятия «совместимости» понятием «сходства», что не есть одно и то же

• неопределённость статуса (то ли социальная психология, то ли психология личности)

• остаётся также открытым вопрос, существуют ли «более совместимые» или «менее совместимые» психологические типы или черты характера.

Совместимость — данность или то, что создается?

Важным также является вопрос: является ли психологическая совместимость двух людей изначально существующей реальностью или эту совместимость можно и нужно создать в процессе общения.

Особенно актуально это в вопросе о гражданском (незарегистрированном) браке. Сторонники последнего объясняют своё сожительство желанием проверить психологическую и сексуальную совместимость. Однако очевидно, что двух идеально совместимых людей не бывает, и психологическая и сексуальная совместимость во многом может быть создана взаимным терпением, узнаванием друг друга, поиском наиболее подходящих решений в сложных ситуациях.

Проблема психологической совместимости (вторая задача) операторов имеет две стороны: социально-психологическую и психофизиологическую.

Здоровые межличностные отношения, психологическая совместимость обеспечивают высокий уровень сплоченности коллектива и эффективность деятельности бригады. Исследования показали, например, что при одинаковых производственных условиях, сходном профессионально-квалификационном и образовательном составе рабочих, в сплоченном коллективе наблюдаются высокие показатели производительности труда, в то время как в разобщенных коллективах, где официальные отношения не дополняются положительными межличностными контактами, эти показатели значительно ниже. Подсчитано, что в рабочих бригадах с высоким уровнем взаимоотношений нарушают дисциплину в 8 раз реже, а желающих перейти на другую работу в 5 7 раза меньше, чем в бригадах с более низким уровнем взаимоотношений. http://www.ngpedia.ru/id447262p1.html

43. Понятие профессиональной пригодности при решении задач обеспечения надежности и безопасности деятельности.

Профессиональная пригодность к различным видам работ в том числе к операторскому труду, базируется, как известно, на определенном уровне развития психофизиологических, так называемых, профессионально значимых качеств. Обычно в литературе профессиональная пригодность рассматривается как постоянная характеристика. Однако психофизиологические качества человека в процессе трудовой деятельности не остаются стабильными. Во-первых, они подвержены естественным возрастным изменениям. Так, ранее в работе [1] было показано, что у операторов тепловых электростанций с увеличением возраста значительно снижается скорость переработки зрительной информации. В проведенных нами ранее исследованиях диспетчеров энергопредприятий было выявлено негативное влияние возраста на мнемонические процессы, характеристики внимания и мышления [2]. Во-вторых, уровень психофизиологических качеств может изменяться и под влиянием производственной среды. Например, было установлено снижение показателей зрительно-моторной координации при повышении уровня шума от 50 до 80 дБА [3], ухудшение показателей различных психофизиологических тестов при температуре окружающей среды 28° С° [4].

Коррекционная профессиография, направленная на повышение безопасности профессионального труда, детально и аналитически описывает только те характеристики, которые являются основными источниками опасного поведения человека в данной сфере

Причиной снижения уровня безопасности труда может быть недостаток профессиональных навыков, использование небезопасных методов и способов труда, игнорирование правил техники безопасности, неблагоприятные индивидуальные особенности, психологические состояния. Поэтому так важно составление профессиограммы, направленной на повышение уровня безопасности. В экстремальных условиях деятельности требуется восприятие большего объема информации и более высокая концентрация внимания, быстрая его переключаемость. В условиях аварийной ситуации необходимо в минимальный срок опознать опасность, принять решение на основе недостающей информации, выполнить это решение, контролировать и корректировать свои действия. Таким образом, поведение в условиях аварийной ситуации – это сложная перцептивная и мыслительная деятельность, совершаемая в состоянии психологической напряженности, и разрабатывая профессиограмму, следует выяснить особенности этой деятельности.

Новые технологии и виды консультирования (телефонное консультирование, CMC-консультирование, Интернет-консультирование и т.д.).

Интернет-консультирование — это альтернативный источник психологический помощи в тех случаях, когда традиционное психологическое консультирование недоступно или невозможно. Для некоторых людей это единственный способ получить консультацию психолога. Интернет-консультирование это не замена традиционного психологического консультирования.

Телефонное консультирование одно из важнейших направлений практической психологии. От опыта и квалификации консультанта иногда зависит чья-то судьба и даже жизнь.

Телефонная помощь для людей, находящихся в состоянии психологического кризиса или решивших расстаться с жизнью, возникла почти полвека назад. Местом ее рождения стал Лондон, а зачинателем и впоследствии руководителем одного из международных движений телефонной помощи — английский священник Чад Вара. Началось все с того, что в 1953 году он прочел в одной из газет, что в Большом Лондоне происходит три самоубийства в день. Это его поразило. Обстоятельства благоприятствовали решению этих вопросов: как раз в это время Чад Вара получил приход в самом центре Лондона и поделился со своей паствой идеей — дать объявление в газетах о своей телефонном номере церкви с тем, чтобы любой человек, испытывающий нужду, мог, позвонить, туда, в, любое время суток так же, как звонят при пожаре, в полицию или скорую помощь. Начались звонки и вскоре он осознал, что в одиночку ему с этим делом не справиться, и стал искать добровольных помощников. Появилось общество «Самаритяне». Идея Чады Вара оказалась столь плодотворной, что в ближайшие семь лет службы телефонной помощи возникли в большинстве европейских столиц и крупных городов. В 1960 г. был проведен первый Международный конгресс работников неотложной телефонной помощи и организована штаб-квартира в Женеве.

Более чем за 40 лет существования служб телефонного консультирования стало аксиомой, что их основной целью является психологическая помощь людям в разнообразных кризисных ситуациях.

Основными принципами работы телефонного консультанта являются анонимность и доверительность. При обращении в службу » Телефона доверия» абонент не обязан называть себя или сообщать о месте своего нахождения. Это дает ему возможность свободно говорить о личных проблемах и сложных ситуациях, которые в силу анонимности оказываются, как бы отдельными от него, и абонент может на них взглянуть со стороны. Консультанты не должны предоставить абоненту информацию, которая поможет найти их вне стен службы. В обоюдных интересах не следует предоставлять абонентам данных о расположении службы или месте жительства. Консультантам категорически воспрещается выходить с позвонившим на очный контакт или строить беседу так, чтобы у абонента возникла надежда на вероятность этой встречи. Доверительность или конфидеальность работы службы обеспечивается тем, что все без исключения телефонные разговоры, журналы или иные формы регистрации телефонных бесед, картотеки и информационные материалы доступны только сотрудникам службы. Этой информацией не следует делиться ни с кем вне ее стен, включая родственников, друзей или знакомых. Обсуждение телефонного разговора возможно только между дежурными сотрудниками или супервизором при необходимости в оказании взаимопомощи, а также во время обучающих занятий — с использованием лишь фабулы соответствующей консультативной беседы. Анонимность и кондифиальность представляют собой не только организационные, но и основные этические принципы телефонной помощи. И если в разных странах организационные подходы в ее оказании могут различаться, то этические правила являются весьма сходными. Поступать этически означает, прежде всего, заботиться, защищаться или сохранять человеческую жизнь как сиюминутно, так и в договоренной перспективе, используя моральные императивы законодательства, образования или идеологических течений. Структура этики содержит множество норм, но все они исходят из того, что именно человеческая жизнь является основной ценностью. Психологическое консультирование как процесс помощи строится на этической основе. В нем, особенно в телефонном консультировании, жизненные ситуации часто отличаются своей исключительностью. http://works.tarefer.ru/70/100344/index.html

Основными принципами телефонного консультирования являются анонимность и конфиденциальность. Абоненту не требуется называть своё имя или сообщать о том, где он сейчас находится. Таким образом, человек может говорить о тех проблемах, о которых ему было бы сложно рассказать при личной встрече.

В свою очередь, консультант также не должен сообщать сведений, которые позволили бы его найти вне стен службы доверия (фамилия, место жительства, место работы). Часто сотрудникам телефонов доверия предлагается выбрать псевдоним.

Специфика телефонного консультирования:

• Ограниченность информации. До 90% сведений человек получает через зрительный канал восприятия. При телефонном консультировании невозможно увидеть человека, поэтому кроме непосредственно слов особое внимание следует обращать на тембр, темп, громкость речи, паузы, дыхание, интонации и т.д.

• Телефонный разговор в отличие от очной консультации прервать гораздо проще. В связи с этим особенно важным становится поддержание раппорта и навыки ведения собеседника.

• Идеализация консультанта. Недостаток информации даёт человеку богатую почву для фантазий. Консультант может наделяться различными внешними и внутренними качествами, имеющими особое значение для клиента.

• Всегда имеется процент людей, которые звонят по телефону доверия от скуки, из любопытства, чтобы пошутить и т.д. Также встречаются психические нездоровые личности, люди реализующие таким образом сексуальные потребности и т.д.

Принципы телефонного консультирования:

• Постоянная доступность. В любое время суток, днём и ночью, люди, оказавшиеся в трудной жизненной ситуации, могут получить квалифицированную психологическую помощь.

• Анонимность и конфиденциальность: абонент может не называть своё имя. Содержание разговора абсолютно конфиденциально.

• Уважение и принятие. Человек принимается таким, какой он есть. Консультант не имеет права манипулировать абонентом или навязывать свою позицию; любые формы идеологического давления недопустимы, в том числе религиозного или политического.

• Защита звонящего: консультантом может быть человек, прошедший отбор и специальную подготовку; консультант обязан постоянно совершенствовать свои умения.

СМС — консультирование альтернативная форма как и интернет-консультирование.

45. Методы психологической помощи в экстремальных ситуациях.

Оказавшиеся в экстремальных ситуациях люди проходят в своих психологических состояниях ряд этапов. Сначала возникает острый эмоциональный шок, который характеризуется общим психическим напряжением с преобладанием чувства отчаяния и страха при обостренном восприятии.

Затем наступает психофизиологическая демобилизация, существенное ухудшение самочувствия и психоэмоционального состояния с преобладанием чувства растерянности, панических реакций, понижением моральных норм поведения, уменьшением уровня эффективности деятельности и мотивации к ней, депрессивными тенденциями. На этом, втором, этапе степень и характер психогенных нарушений во многом зависят не только от самой экстремальной ситуации, ее интенсивности, внезапности возникновения, продолжительности действия, но и от особенностей личности пострадавших, а также от сохранения опасности и от новых стрессовых воздействий.

На смену этому этапу приходит стадия разрешения, когда постепенно стабилизируется настроение и самочувствие, однако сохраняются пониженный эмоциональный фон и контакты с окружающими ограниченны. Затем наступает стадия восстановления, когда активизируется межличностное общение.

На третьем этапе у человека, пережившего экстремальный стресс, происходит сложная эмоциональная и когнитивная переработка ситуации, оценка собственных переживаний и ощущений. При этом актуальность приобретают также травмирующие психику факторы, связанные с изменением жизненного стереотипа. Становясь хроническими, эти факторы способствуют формированию относительно стойких психогенных расстройств. Их особенностью является наличие выраженного тревожного напряжения, страха, различных вегетативных дисфункций, порождающих впоследствии психосоматические нарушения. У переживших экстремальную ситуацию значительно снижается работоспособность, а также критическое отношение к своим возможностям.

При оказании психологической помощи людям, побывавшим в экстремальных ситуациях, следует принять во внимание одно очень важное положение – настоящее бедствие наступает тогда, когда кончается действие стихии и начинается оказание помощи пострадавшим. Ведь, с одной стороны, не только сами чрезвычайные ситуации, но и масштабы их разрушительных действий, их внезапность, распространенность вызываемых ими стрессов и т.п. во многом предопределяются особенностями предкатастрофного развития. А с другой, только в посткатастрофный период можно реально определить степень деструктивного влияния катастрофы на динамику социальной структуры, на производственное, социокультурное, психологическое взаимодействие людей, на демографические процессы в зонах бедствия. Именно поэтому в современных условиях все более актуальными становятся вопросы психологической и психосоциальной работы с различными категориями людей, побывавших в экстремальных ситуациях. Тем не менее, несмотря на всю важность и актуальность оказания психологической помощи населению во время и после экстремальных ситуаций, проблемы эти остаются относительно новыми и для практической психологии, и для психологической практики.

Источник: http://studopedia.ru/7_70365_organizatsionniy-psiholog-i-psihologicheskoe-konsultirovanie-v-organizatsii.html

Организационный психолог

Организационный психолог

С чем едят психолога в организации?

Выражение «я даже не знаю, с чем его едят» вполне употребимо в отношении психолога в организации. Так может сказать любой «отловленный» для интервью прохожий, если ему задать вопрос: кто такой психолог в организации? Между тем, все чаще для психологов объявляются вакансии на должности директора по персоналу (или его зама), тренинг-менеджера, корпоративного тренера, психотренера и т.д. в самых разных организациях – от банков и различных коммерческих структур до научных и проектных институтов.

Оргпсихолог консультирует руководителя и специалистов по вопросам психологии управления, психологических аспектов маркетинга, рекламы, построения системы мотивирования и профессионально-личностного развития сотрудников. Это связано, в первую очередь, с пониманием руководителями ценности и значимости «человеческого фактора». Ведь именно персонал, сотрудники компании – главный ресурс развития любой фирмы в современном мире. А персонал – это люди, где каждый человек со своими особенностями характера, мотивации, поведения и к каждому нужно найти подход, понять в каком направлении следует развивать данного сотрудника и развивать ли вообще.

И здесь организационный психолог незаменим, поскольку следит за «психологической формой» сотрудников, проводит обучение коллектива искусству общения и решению конфликтов, помогает наладить отбор, подбор и аттестацию кадров , выстроить систему нормирования труда, систему обучения и повышения квалификации , помогает оптимизировать взаимодействие между отделами или подразделениями, повысить качество обслуживания, организует процесс создания и развития корпоративной культуры, приверженности и многое другое – налаживая общение между людьми в сфере бизнеса. С персоналом связаны не только основные ресурсы развития, но и главные риски и угрозы безопасности любого современного предприятия. Без качественного психологического сопровождения бизнес-процессов и кадровых решений невозможно добиться ни приемлемой защищенности бизнеса, ни устойчивой и, тем более, перспективной жизнеспособности предприятия.

Безусловно, указанные задачи может решать только квалифицированный психолог. Время, когда каждый думал, что является спецом в области психологии уходит. Пришло время профессионалов! Психология становится все более востребованной специальностью, а в специалистах-психологах видят не только более проницательных людей и «лекарей душ», но и практиков, способных существенно влиять на успешность любого предприятия, любой компании или фирмы. Современный оргпсихолог является именно таким практиком, организующим информационные и психологические процессы на предприятии самым эффективным образом!

Где можно стать профессиональным оргпсихологом? Где получить высшее психологическое образование или получить ученую степень по психологии?

Кафедра общей и социальной психологии Тюменского государственного университета (Институт психологии и педагогики, Тюменский государственный университет)
https://www.utmn.ru/ipp/about/struktura-instituta/kafedra-obshchey-i-sotsialnoy-psikhologii/

У нас открыты бакалавриат, магистратура и аспирантура по организационной психологии, управлению человеческими ресурсами на предприятии!
На нашей кафедре Вы можете пройти весь путь — от абитуриента до доктора наук!

Источник: http://orgpsiholog.ru/orgpsiho.htm

Промышленно-организационный психолог: обзор профессии

Автор Татьяна в 28/01/2015 . Опубликовано Карьера в области психологии Последнее обновление: 23/02/2015

Промышленно-организационные психологии занимаются изучением поведения на рабочем месте. Люди, которые работают в этой области, применяют психологические принципы в таких сферах, как человеческие ресурсы, обучение персонала, маркетинг и продажи, организационное развитие. Часто промышленно-организационные психологи применяют результаты исследований для повышения повышения производительности на рабочем месте, подбора сотрудников, которые лучше всего подходят для конкретных позиций, и моделирования продукции.

Чем занимаются промышленно-организационные психологи?

Промышленно-организационная психология представляет собой область психологии, предлагающую массу возможностей. Некоторые психологи работают в сфере бизнеса, на позициях, связанных с производительностью труда, обучением сотрудников, а также оценкой человеческих ресурсов. Другие же занимаются исследовательской и академической деятельностью. Конкретные направления специализации в промышленно-организационной психологии включают в себя взаимодействие человека с компьютером и роль человеческого фактора. Доступна для них и возможность заниматься консультативной деятельностью.

Промышленно-организационные психологи работают в различных областях и отраслях промышленности, включая частные бизнес-предприятия и государственные учреждения. В 2012 году крупнейшими сферами занятости для них стали менеджмент, наука и консультирование.

Специалисты утверждают, что:

«Промышленно-организационные психологи будут пользоваться спросом, поскольку способны помочь повысить производительность сотрудников и удерживать ценных работников в самых разных предприятиях. Они помогают компаниям справиться с вопросами разнообразия на рабочем месте, антидискриминационной политики; компании могут использовать опыт психологов в исследованиях, проводимых с целью разработки инструментов для оценки маркетинговых кампаний».

Как много зарабатывают промышленно-организационные психологи?

Зарплаты психологов варьируются в зависимости от нескольких факторов — степени, опыта и занимаемой должности. По данным, общества по промышленному развитию и организационной психологии, средняя зарплата:

• выпускника магистратуры составляет $64,000;
• выпускника докторантуры — $78,000;
• профессора университета — $103,000;
• в частном секторе — $ 100 000.

5% опрошенных зарабатывают от $250,000 до нескольких миллионов каждый год.

В 2012 году средний годовой оклад для индустриально-организационных психологов составлял $83,580; 10% работников получали при этом $48,780, ещё 10% — более $168,020.

Требования к кандидату

Есть ряд университетских программ, которые предлагают степень бакалавра в индустриально-организационной психологии. Обычно из выпускники специализируются на работе в области человеческих ресурсов, хотя имеют возможность трудоустроиться и в других областях. Те же, кто хочет получить больше возможностей, стремятся продолжить образования на уровне, как минимум, магистратуры.

Перед тем, как остановить свой выбор на карьере в промышленно-организационной психологии, следует изучить несколько факторов. Вам нравится исследовательская деятельность? Вы любите статистику? Если нет, это не лучший вариант для Вас. Те, кто работает в бизнесе, правительственных и научных организациях, часто проводят значительное время за исследованиями. Если Вы предпочитаете работать с людьми, больше Вам подойдёт работа консультанта.

Каковы плюсы и минусы карьеры в индустриально-организационной психологии?

К преимуществам работы в промышленно-организационной психологии можно отнести:

• обилие возможностей трудоустройства и карьерного роста для кандидатов со степенью даже магистра уровня;
• разнообразие путей развития карьеры (т.е. частное консультирование, менеджмент, образование);
• возможности для самостоятельной занятости.

Есть у карьеры в промышленно-организационной психологии и недостатки:

• частая смена клиентов и проектов;
• утомление и стресс;
• большинство интересных позиций требует наличия докторской степени.

Источник: http://aboutyourself.ru/psycareer/promyshlenno-organizacionnyj-psixolog-obzor-professii.html

Организационная психология (Бакалавриат). Дистанционное обучение