Деятельность психолога в организации — психолог в организации

6. Отношение руководства организации и подразделений к психологу как специалисту и как члену трудового коллектива.

Оценка личности MMPI

А.П. Двинин, канд.пс. наук, профессор РосНоУ

Психолог в организации — сегодня повседневная реальность, никого не удивляющий факт. Удивляет иное нередкое явление: рассогласованность между очевидной актуальностью решения вопросов с участием психолога и его явной несостоятельностью профессионального решения поставленных вопросов. В лучшем случае психолог оказывается одним из клерков с нечеткими функциями в аппарате управления организации. Организации принимают на работу психологов по разным причинам.

Такими причинами могут быть: рекомендации вышестоящего руководства (отрасли, холдинга, совета директоров), собственные решения администрации организации, настоятельные просьбы (родственников, коллег и т.д.) о трудоустройстве молодого выпускника. Наконец, могут быть содержательные причины, обусловленные собственным просвещением по вопросам жизнедеятельности организации и необходимостью их решения с участием профессионального психолога.

Работодатель в лице сотрудника кадровой службы должен чётко знать основания приёма на работу психолога. Это основание является одним из существенных критериев отбора специалиста. Предпосылки эффективной работы психолога.

1. Профессиональное высшее (бакалавр, специалист, магистр) психологическое образование. Это образование на территории РФ граждане получают в высших учебных заведениях. Психологическое образование бывает первым высшим и вторым высшим. Психологическое образование предоставляют в государственных и негосударственных высших образовательных учреждениях. Если организация принимает на работу психолога для решение конкретных задач, то следует учитывать специализацию, полученную психологом и его профессиональные склонности, интересы. Профессиональное психологическое образование обеспечивается с учётом отраслей использования профессиональных знаний психолога по многим специальностям, в том числе:

• Общая психология;
• Клиническая психология;
• Психология труда и инженерная психология;
• Политическая психология;
• Психология менеджмента;
• Организационная психология;
• Юридическая психология;
• Педагогическая психология;
• Психологическое консультирование;
• Социальная психология.

Эффективность решения практических вопросов психологического содержания может быть значительно повышена за счёт приглашения на работу специалиста, имеющего два высших профессиональных образования: по профилю хозяйственной деятельности организации и второе высшее психологическое образование в дополнение.

2. Актуальность для организации вопросов, задач психологического содержания. Если такие вопросы и задачи не установлены, то молодому выпускнику вуза с дипломом психолога трудно будет найти своё место в организации.

3. Финансовые возможности организации по обеспечению выполнения направлений работы психолога.

4. Организационно-техническая и диагностико- инструментальная обеспеченность работы психолога.

5. Особенности личности, профессиональный опыт психолога (знания, склонности к определённому направлению работы, планы профессионального роста, житейский опыт, коммуникативные способности).

6. Отношение руководства организации и подразделений к психологу как специалисту и как члену трудового коллектива.

7. Способность работодателя ставить перед психологом задачи профессионального содержания его деятельности.

8. Концептуальное понимание субъектом хозяйственной деятельности вложений в работу с персоналом и развитие человеческих ресурсов (с одной крайней стороны вложения понимаются как невосполнимые затраты, с другой стороны – как эффективные инвестиции с отсроченной отдачей).

9. Формирование и поддержание авторитета психолога как специалиста. Авторитет психолога нередко является существенным фактором принятия трудовым коллективом предлагаемых к реализации мероприятий и экспертной оценки их эффективности. Важно целенаправленно и последовательно формировать авторитет психолога как специалиста организации и согласовывать его с творческими планами самого психолога. Каждая из названных (далеко не всех) предпосылок эффективной работы психолога требует развёрнутого анализа и вдумчивого учёта при найме на работу психолога и организации его работы. Тогда профессиональная деятельность психолога окажется полезной для организации и интересной для самого работника-психолога.продолжение следует!

Источник: http://psy-diagnoz.com/53-activity-of-the-psychologist/239-organization.html

Психолог-консультант в организации: проблемные поля и зоны развития

Функции психолога в организации

Профессия психолога предполагает решение профессиональных задач разного уровня. В зависимости от целей конкретной профессиональной деятельности, выполняемой психологом, в реестре профессий мы находим его в различных разделах: специальность психолога-исследователя относится к изыскательской, психодиагноста — к гностической, а психолога-консультанта — к преобразующей деятельности. По условиям труда психолог-теоретик может быть отнесен к профессиям с работой в микроклимате, близком к бытовому, а психолог-«прикладник» — к профессиям, связанным с работой в условиях повышенной ответственности за жизнь и здоровье людей. Общим для всех психологических специальностей является то, что все они:

• — требуют высококвалифицированного труда, осуществляемого специалистами после длительной теоретической и практической подготовки;
• — относятся к группе профессий «человек — человек»;
• — основными средствами в них выступают функциональные средства труда;
• — предполагают развитый уровень таких личностных качеств, как рефлексия, эмпатия, критичность и безоценочность, интерес к людям и др.

Важнейшим условием успешности психолога в его профессиональной деятельности является развитие личности, ее профессионально важных качеств (ПВК). «ПВК — это психологические качества личности, определяющие продуктивность, качество, результативность и другие деятельности».

Психолог в организации — явление в нашей стране очень молодое. Лишь в 90-х гг. XX в. стала постепенно вводиться в штатное расписание должность психолога: в школах, больницах, детских дошкольных учреждениях, спортивных школах и командах. Психологи обеспечивали оказание особого вида услуг клиентам этих организаций: психологическое консультирование, психокоррекцию, психотерапию, сопровождение. Позже у психологов появилась задача участия в процессе управления и развития организации. Они стали советчиками-экспертами в вопросах приема на работу и обучения персонала, выполняя запросы руководства организации. Следующим этапом стало появление функции психологической помощи работникам различного ранга в решении личностных проблем и урегулирования межличностных отношений внутри организации. Постепенно психолог-консультант стал неотъемлемой частью организационной структуры во всех звеньях ее деятельности, обеспечивая три важнейших направления: личностное, межличностое и системное. Появилась специальность организационный консультант, профессиональная позиция которого «включает в себя не только систему используемых знаний о природе личности человека и образуемых людьми организаций. Прежде всего это определенное отношение к людям и социальным организациям».

Издревле умение создавать прибыльное предприятие считалось искусством его хозяина. Лишь после публикации Ф. Тейлором своей книги «Принципы научного управления» (1911) началась эпоха научного подхода к созданию и регуляции процессов бизнес-деятельности. Появление других школ научного управления обусловливало получение все новых показателей, влияющих на прибыльность предприятий. Среди них можно выделить классические школы, которые делали акцепт па объективные исследования, неоклассические, обратившие внимание на «человеческий фактор» и взаимоотношения, и количественные, использующие исследование и моделирование процессов управления с применением самой современной техники’. Так постепенно формировалось новое направление, которое к 40-м гг. XX в. получило название «бизнес-психология».

Социолог Дуглас Мак-Грегор перевернул представление об управлении, как чисто объективном процессе, предложив так называемые теории «X» и «У» для описания двух видов мотивации работников в своей работе «Человеческая сторона предприятия» (1960). Основываясь на этих его теориях, оказалось возможным создать континуум особенностей личности руководителя, располагающегося между двумя крайними типами. Руководители авторитарного типа «X» считают своих подчиненных ленивыми и требующими его постоянной опеки и принуждения к работе. Руководитель демократичного типа «У» видит своих подчиненных творческими людьми, которым необходимо лишь создать условия для реализации их личностного потенциала. Попытка соединить эти две противоположности вылилась в создание теории «», которую после смерти Ф. Тейлора завершил Уильям Оучи, выпустив в 1981 г. книгу «Теория Ъ: Как американский менеджмент в состоянии удовлетворить японскую задачу».

В сфере бизнес-психологии теории Мак-Грегора трансформировались в такие направления работы с персоналом, как обучающие группы и тренинги. Фокусирование на взаимодействии людей между собой и в группах нашло свое отражение в работах многих авторов, которые участвовали в создании нового витка исследований, давших начало собственно организационному консультированию. Среди них важно отметить теорию поля и изучение групповой динамики Курта Левина, а также Лесли Уайта, анализировавшего поведение людей в различных организациях.

С середины XX в. развитие всех наук находилось под влиянием общей теории систем, которая была предложена Л. фон Берталанфи в 1930-е гг. как идея наличия общих закономерностей при взаимодействии большого, но не бесконечного числа физических, биологических и социальных объектов. Он также ввел и исследовал понятие «открытые системы» — системы, постоянно обменивающиеся веществом и энергией с внешней средой. К открытым системам относятся в том числе человек и все создаваемые им отношения и структуры: семьи, сообщества, организации и др.

Объединяя в себе достижения всех наук, современное организационное консультирование продолжает их развитие путем практического применения и исследования процессов рабочих отношений. «В его основе лежит представление об организации как о социотехнической системе. Люди — элементы системы, однако система не сводится к сумме устремлений, способностей, желаний людей. Руководитель в этой системе предстает как фигура, занимающая особое место в организации и во многом определяющая ее жизнь».

Для улучшения психологической обстановки в организации могут использоваться два варианта получения ее персоналом, в том числе руководящим составом, психологической помощи. Первый — это приглашение внешнего психолога, который либо является сотрудником консалтинговой фирмы, либо частнопрактикующим специалистом. В последнем случае для заключения договора с организацией он должен иметь регистрацию как индивидуальный предприниматель. Тогда психолог сам обсуждает с руководством организации те задачи, которые стоят перед организацией, и оговаривает те функции, которые он берется осуществить для их решения. Все права и полномочия, результаты, риски и возможности оговариваются непосредственно с психологом, и он сам несет ответственность за процесс и итоговые результаты оказания помощи организации. Если же психолог является сотрудником консалтинговой службы, то договор о его обязанностях, правах и функциях осуществляется между руководством службы и организации-заказчика. В этом случае ответственность за результаты работы психолога перед заказчиком несет консалтинговая служба, которой он сам представляет отчеты — как промежуточные, так и итоговые. Значительным плюсом приглашения внешнего психолога является то, что он не включен в структуру и отношения между сотрудниками и подразделениями организации, и поэтому может работать в позиции независимого эксперта. Очевидным преимуществом внешнего психолога является возможность самостоятельного, независимого видения ситуации. Естественный минус его деятельности состоит в том, что он имеет меньше доверия со стороны сотрудников в силу восприятия его как «чужого».

Второй вариант — это включение психолога в штатное расписание организации. Возможности внутреннего психолога ограничиваются тем, что он сам является частью системы отношений организации. Поэтому главным и ведущим фактором в его работе будет соответствие той структурной роли, которая обеспечивает ему принадлежность к организации и лояльность руководства и коллег. Из этого проистекает ограниченность степеней свободы деятельности психолога внутри своей организации, которая зависит от его места в ее иерархии (рис. 2.2).

Рис. 2.2. Место психолога при оказании психологической помощи в структуре организации

Внутренний психолог должен учитывать средовые, т.е. контекстуальные факторы. Он в первую очередь сотрудник организации, а уж затем специалист, который помогает конкретным людям. Интересы организации приоритетны.

Однако в реальности это часто оказывается иначе. В зависимости от того, какой категории и уровню иерархии организационной системы подчиняется психолог, соответствующие интересы он в первую очередь и представляет, и отстаивает.

Так, если психолог единственный в организации и подчиняется непосредственно ее руководителю, а именно — первому лицу, то он и выполняет его задания, решает все задачи так, чтобы это удовлетворяло и обслуживало его цели — как личные, так и относительно развития организации.

Если первому лицу подчиняется не один психолог, а психологическая служба со своей собственной структурой, то уже лишь ее руководитель обслуживает интересы этого первого лица. Остальные сотрудники подчиняются, выполняют распоряжения, ставят и решают задачи таким образом, чтобы удовлетворять требования своего непосредственного руководителя, т.е. не первого лица организации, а руководителя психологической службы. В этом случае удовлетворение требований первого лица является прерогативой руководителя психологической службы, а не ее исполнителей. Именно он должен так распределить задания между ними, чтобы совокупный итог работы службы в целом обслуживал интересы первого лица организации.

Иная картина наблюдается, когда психолог является сотрудником одного из подразделений организации. Чаще всего это отдел по подготовке персонала или отдел кадров. В этом случае психолог действует в интересах и рамках деятельности своего подразделения, обслуживая задачи ее руководителя. Он часто не соприкасается с сотрудниками других подразделений иначе, чем как представитель своего подразделения. В этом случае он не может решать задачи организации в целом или других подразделений, в том числе оказывать помощь в разрешении конфликтов внутри других подразделений, между ними, их руководителями или представителями. Лишь в случае получения специального задания от первого лица организации, которое должно поступать к нему через руководителя службы, которому он непосредственно подчиняется, психолог на время изымается из иерархии организации, чтобы действовать как внешний психолог. Это очень сложная ситуация для личности самого психолога. Он изымается из своего коллектива, куда потом после выполнения задания ему придется возвращаться. Если такое задание является уникальным, не характерным в этой организации, то психолог тем более будет трудно успешно его выполнить. И еще труднее вернуться на свое место в иерархии организации и своего подразделения. Ведь на время выполнения такого задания он как бы поднимается над всеми в организации, став поверенным ее первого лица. Он оказывается на время и вне подчинения своего непосредственного руководителя, и вне своего коллектива.

Если психологическая служба, состоящая из несколько человек, является составной частью какого-либо подразделения организации, она также обслуживает в первую очередь интересы этого подразделения и его руководителя и лишь опосредованно через него — интересы организации и ее первого липа.

Таким образом, внутренний психолог может быть независимым, а значит, и максимально продуктивным как индивидуальный консультант только в том случае, если он один в организации и подчиняется непосредственно ее первому лицу. Для оказания персональной помощи кому-либо из сотрудников психолог должен быть от него организационно, административно и финансово независим. Главное правило для результативной и эффективной работы психолога в организации: консультант не подчиняется клиенту.

Следующий уровень, дающий несколько меньше свободы выбора стратегий помощи отдельным сотрудникам и подразделениям организации, занимают сотрудники психологической службы, которая находится в непосредственном подчинении первому лицу организации. Их действия ограничиваются, стимулируются и направляются руководителем этой психологической службы, который только и осуществляет прямую связь как с первым лицом, так и с руководителями других подразделений организации. Сотрудники же имеют выход на конкретных людей и потом на внедрение полученных с ними результатов не непосредственно, а через своего руководителя и под его руководством. Ответственность за все результаты, полученные каждым сотрудником психологической службы, возлагается на руководителя этой службы, а не ее исполнителей.

Третий уровень, с еще меньшим числом степеней свободы, занимает психолог, который является единственным в организации и находится в подчинении какого-либо из ее подразделений. Он ограничен как мнением своего непосредственного руководителя, так и задачами своего подразделения.

Уникальный вариант представляет собой случай, когда независимого консультанта, подчиненного первому лицу, или даже внешнего консультанта вводят в штатное расписание какого-либо подразделения организации, но по решаемым задачам он оказывается вне его. Это особый способ искажения иерархии организации, который оправдан только в особых ситуациях, когда нужна независимая помощь первому лицу организации или решается вопрос о его замене.

Последний уровень, с минимальной свободой выбора решаемых задач, занимают психологи службы, которая является частью какого-либо подразделения организации. У них оказывается тройная (тройственная, трехуровневая) граница: от своего руководителя, от предназначения подразделения, к которому относится их служба, и от руководителя этого подразделения.

В организации психолог выполняет следующие функции:

• 1) оказание психологической помощи по запросу клиента (для себя или для других); без запроса от клиента (запрос есть от других лиц либо исходя из мнения самого психолога);
• 2) обучение психологическим методам и приемам первого лица организации, руководителей подразделений, сотрудников/персонала;
• 3) профессиональное участие в трудных для организации ситуациях подбора, прием па работу и увольнения персонала; реструктурализации организации; конфликтов (внутренних или внешних); кризиса; форс-мажорных обстоятельств.

Работая в организации, психолог чаще всего осуществляет сразу несколько функций. Функции организационного психолога определяют конкретные задачи его работы в организации, которые могут быть представлены несколькими категориями:

• 1) оценка персонала в целях найма, аттестации и перемещения (изучение и фиксация деловых, профессиональных качеств, способностей);
• 2) профессиональная ориентация;
• 3) психологическая помощь сотрудникам в их личных запросах и межличностных отношениях;
• 4) социально-психологическое обучение;
• 5) ускорение процессов адаптации работников в организации, взаимодействия руководителя с подчиненными;
• 6) психологическое обеспечение внедрения нововведений и реорганизации;
• 7) формирование групповых норм, морали, организационной культуры;
• 8) профилактика и разрешение конфликтов;
• 9) контроль за состоянием социально-психологического климата в коллективе, его совершенствование и оздоровление;
• 10) участие в создании команд.

Выполнение такого спектра разнообразных задач требует владения различными видами деятельности: консультированием, сопровождением, исследованием и анализом, психодиагностикой, созданием и ведением тренингов, супервизий, переговоров и др. Каждый психолог в силу своей квалификации может владеть навыками исполнения нескольких видов деятельности. Однако выполнять все их он обычно не может, так как занимает конкретное место в иерархии организации. Именно поэтому в крупных организациях создаются психологические службы с распределением обязанностей и функций между их сотрудниками. Для организаций, осуществляющих услуги, характерно создание психологических служб, сочетающих два направления деятельности:

• 1) с клиентами организации (ученики и студенты в учебных заведениях, пациенты в медицинских учреждениях, отдельные лица и семьи в социально-психологических центрах);
• 2) с персоналом организации (исполнители, менеджеры и руководители, а также коллективы, службы, команды и подразделения).

Источник: http://studme.org/1489111725419/psihologiya/psiholog-konsultant_organizatsii_problemnye_polya_zony_razvitiya

Психолог в организации

Позиция внутренняя – штатный психолог,

Позиция внешняя – приглашается по договору на исполнение определенного запроса.

1. Исследовательская или экспериментальная. Психолог собирает информацию о механизмах поведения в организации, делает экспертное заключение.
2. Консультативная. Психолог консультирует руководство по вопросам оптимального использования своих личностных и профессиональных знаний. Разработка методов управления персоналом, могут быть специалистами, как широкого профиля, так и узкой специализации.
3. Психологические и просветительские функции, повышает уровень психологических знаний.

Работающий в организации психолог может занимать одну из двух позиций:

1. «внешнюю» – психолога-консультанта и исследователя (в качестве примера можно привести работу по заказу различных фирм, чаще всего связанную с оценкой и аттестацией персонала, изучением психологического климата, разрешением конфликтных ситуаций, обучением персонала и т.д.);
2. «внутреннюю» практического психолога, работающего непосредственно в организации.

Эти позиции различаются между собой и по содержанию, и по структуре деятельности. Например, позиция психолога-консультанта и исследователя предполагает возможность нейтрального подхода к решению многих и особенно кадровых задач, но одновременно нередко возникают проблемы из-за недостаточного знания реальных организационных ситуаций, невозможности сразу же определить глубинные причины и условия возникновения какого-либо явления или процесса. Описанная позиция в полной мере представлена в деятельности многочисленных современных консалтинговых компаний, действующих на рынке труда, оценки и подбора персонала, осуществляющих рекрутинговые услуги. Вторая позиция также, наряду с несомненными плюсами (например, доскональное знание организационной и кадровой ситуации и возможность профилактики конфликтов), имеет и свои минусы (при длительной работе на предприятии часто происходит снижение статуса психолога до статуса члена коллектива, переход к позиции «коллективной жилетки», к которой обращаются сотрудники по любому поводу). Занимая вторую позицию, психологи чаще всего работают в структуре отдела кадров, отделов обучения, в качестве заместителя директора по персоналу. В решении многих вопросов они взаимодействуют и с другими специалистами фирмы – социологами, гигиенистами, юристами, экономистами.

Практический психолог в организации выполняет несколько функций.

Исследовательская (экспертная) функция. Психолог собирает специальную информацию о психологических механизмах поведения человека в многообразной и сложной системе организационных отношений. Главным является изучение группы и отдельного человека как субъектов труда. Исследуется, как правило, не теоретическая проблема, а конкретная ситуация. Тем не менее, методологические требования к проведению такого рода прикладных исследований не могут быть снижены: обязательно должны быть сформулированы гипотезы исследования, выбраны методы и методики, подобраны измерительные инструменты, зафиксированы и обработаны все результаты, проведен их анализ и оформлен отчет.

Эксперт – это специалист в какой-либо области, в определенной сфере, дающий заключение при рассмотрении какого-либо вопроса, в нашем случае при рассмотрении организационных ситуаций.

Он вступает в дело тогда, когда нечто уже произошло и необходимо дать оценку происшедшему (например, создание организации с определенной структурой или результаты ее изучения, внедрения инноваций различного типа, конфликты и т.д.).

Большое значение для принятия экспертного заключения имеет авторитетность эксперта, которая определяется кредитностью к той области знания, которую он представляет (а именно организационной психологии), кредитностью эксперта (организация, которую он представляет, степень, звание, должность, опыт и др.), личными отношениями доверия – недоверия между экспертом и заказчиком, во многих случаях оказывающимися главными.

Следует отметить, что ответственность эксперта за качество экспертного заключения является и полной и ограниченной. Это означает, что исследователь отвечает за обоснованность и соответствие своего заключения современному уровню психологических знаний в области организационной (индустриальной) психологии, но он, однако, не несет ответственности за конкретные решения руководства организации или заказчика, принятые на основе экспертного заключения. Основная задача экспертной оценки не склонить заказчика экспертизы к определенным решениям и шагам, а учесть анализ предметной ситуации, проведенный специалистом. Именно поэтому экспертное заключение должно быть понятным и локализованным (указывающим на границы точности и компетентности эксперта).

Консультационная функция. Психолог консультирует по вопросам оптимального использования личностных и профессиональных возможностей человека (например, при приеме на работу, заполнении вакансий, сокращении кадров). Психолог участвует в проектировании и разработке различных методов управления персоналом, социальным развитием организации, улучшении организации труда и консультирует руководство по этим вопросам.

Особое место занимает персональное консультирование. Необходимость консультирования, как правило, связана с определенной ограниченностью опыта руководства организации в управленческих и психологических областях. Очевидным преимуществом консультанта является возможность самостоятельного, независимого видения ситуации. Основной фактор эффективной работы консультанта – его свобода и независимость, которая складывается из финансовой (размер оплаты и ее надежность), административной (консультант не подчиняется клиенту) и эмоциональной составляющих. Консультирование, как правило, невозможно без исследовательской проработки и принятия экспертной позиции.

Консультанты могут быть универсалами или специалистами по отдельным проблемам (например, психологической диагностике личности руководителей организации, инновациям, управлению и т.д.).

Психолог-консультант придерживается позиции нейтралитета, беспристрастности и невмешательства в конфронтацию и борьбу, которая может существовать в организации, что обеспечивает объективный и неискаженный анализ взаимоотношений и ситуаций. В связи с этим большое значение приобретает профессиональная этика психолога. Педагогическая и просветительская функции. Эти функции связаны с огромным интересом всех без исключения людей к проблемам психологии, желанием получить психологические знания, потребностью в решении личных проблем. «Учитель» передает специальные психологические знания, которые они могут творчески использовать для эффективной организации собственной деятельности. Если эксперт анализирует, консультант — рекомендует и советует, то учитель -приобщает, повышает уровень психологических знаний у окружающих.

Функции организационного психолога определяют конкретные задачи его работы в организации, которые могут быть представлены тремя категориями.

1. Работа с персоналом:
   • оценка персонала в целях найма, аттестации и перемещения (изучение и фиксация деловых, профессиональных качеств, способностей);
   • профессиональная ориентация и консультирование;
   • социально-психологическое обучение персонала и повышение квалификации сотрудников;
   • ускорение процессов адаптации работников в организации — взаимодействие руководителя с подчиненными.
2. Организация труда:
   • аттестация должностей, включенных в штатное расписание (описание должностных обязанностей, составление профессиограмм, должностных инструкций);
   • изучение условий труда, организации рабочих мест;
   • анализ личности работника в системе организации (изучение отношения к труду, удовлетворенности трудом, мотивации и стимулирования труда, безопасности труда).
3. Организационное управление и социальное планирование:
   • социально-психологическое обеспечение внедрения нововведений и реорганизации;
   • формирование групповых норм, морали, организационной культуры;
   • профилактика и разрешение конфликтов;
   • контроль за состоянием социально-психологического климата в коллективе, его совершенствование и оздоровление;
   • создание «команды»;
   • повышение дисциплины труда;
   • лояльность по отношению к организации.

Все перечисленные задачи традиционно решались практическими психологами на отечественных предприятиях. Дополним этот список перечнем задач, которые отмечаются в современной зарубежной психологической литературе:

– введение нового работника в курс дел в организации. Психолог беседует с новичком об истории фирмы, о его роли в выполняемой работе, знакомит с начальством, традициями организации;

– решение вопросов о профессиональном обучении и повышении квалификации работников. Психолог принимает решение о том, кого учить (кто и в какой учебе нуждается), чему учить, как учить, как стимулировать и оценивать результаты учебы и ее влияние на эффективность труда;

– оценка трудового вклада работников. Психолог осуществляет периодическую оценку труда каждого сотрудника и его соответствие получаемой заработной плате. Типичными пунктами оценки являются: а) качество работы; б) количество работы; в) физическая и морально-психологическая надежность сотрудника; г) степень заслуженного доверия; д) склонность к сотрудничеству с администрацией;

– разработка средств поддержания дисциплины и эффективных приемов поощрения и наказания сотрудников;

– участие в разборе жалоб, посредничество в переговорах рабочих и профсоюзов с администрацией, социально-психологическое обеспечение переговорного процесса в ситуации конфликта;

– участие в организации системы коммуникаций в организации (выбор и сравнительная оценка различных средств коммуникаций, анализ содержания и доходчивости информации);

– организация предпринимательской пропаганды и рекламы, изучение рыночного спроса (маркетинг);

– улучшение организации труда (уменьшение монотонии, создание эстетической среды в организации);

– частные психологические консультации управляющих. Перечень задач, которые приходится решать психологу в фирме, может быть расширен в связи с конкретными проблемами той или иной организации. Итак, предметом организационной социальной психологии является влияние процесса общения на профессиональную деятельность людей, и, прежде всего на повышение эффективности их труда. Центральная проблема организационной социальной психологии состоит в изучении влияния социально-психологических факторов на повышение эффективности труда. Испытываемые российскими организациями в настоящее время трудности предъявляют к работе психологов повышенные требования. Поэтому проблемы, которыми приходится заниматься психологам в организации, сложны и трудоемки. Разрешение этих проблем требует от психолога достаточной профессиональной подготовки и владения широким арсеналом психологических методов исследования и воздействия на личность работника.

Источник: http://studopedia.ru/13_90570_mesto-i-rol-psihologa-v-firme-funktsii-psihologa-v-organizatsii.html

Функции психолога в организации.

Функции психолога в организации.

1.Работа с персоналом:

o Оценка персонала при найме на работу, в ходе отбора, при ротациях и новых назначениях;

o Консультирование в области профессиональной деятельности;

o Передача сотрудникам социально-психологических знаний;

o Адаптации работников на месте их работы.

o Работа с кадровым резервом.

2.Психологическое консультирование и психологическая помощь, которую оказывает психолог практик

o Работа в области организации деятельности компании:

o Аттестация должностей, с учетом психологических требований к той или иной должности, разработка должностных инструкций;

o Выявление недостатков в организации рабочих мест;

o Мониторинг удовлетворенности персонала, повышение эффективности сотрудников организации через систему стимулирования труда.

o Участие в маркетинговых исследованиях, формирование положительного имиджа организации.

3.Организационное управление и социальное планирование, в которой принимает участие практический психолог:

o Психологическая поддержка коллектива при серьезных изменениях и реорганизациях;

o Формирование организационной культуры компании;

o Управление конфликтами, участи в их разрешении, создание благоприятного климата, препятствующего их возникновению;

o Осуществление наблюдения за социально-психологическим климатом в коллективе, его оздоровление;

o Культивирование групповой сплоченности в организации;

o Повышение лояльности у сотрудников к труду и самой компании, где они работают.

Направления работы психолога в организации.

Деятельность организационного психолога осуществляется по традиционным направлениям работы психолога-практика:
прикладная психодиагностика;
психокоррекционная и развивающая работа;
психологическое просвещение;
психологическое консультирование;
социально-диспетчерская деятельность.

Диагностика является первым и необходимым компонентом модели, однако она не должна становиться самоцелью, Диагностика включает в себя разделы:
1. Психодиагностика при приеме на работу. Ее цель — определить степень способности кандидата соответствовать требованиям трудовой деятельности (в зависимости от участка работы). На этом этапе работы с персоналом психолог заботится о том, чтобы отобрать кандидатов, наиболее соответствующих требованиям моделей рабочих мест организации. Превалирующими требованиями этого отбора являются требования организации трудового процесса. Учет личностной ситуации претендента на вакантную должность необходим, но превращение фирмы в приют для неудачников — это та крайность, которую следует избегать.
2. Периодическая психодиагностика сотрудников, работающих в организации.

Эта диагностика, в отличие от диагностики при приеме на работу, в первую очередь, нацелена на помощь работникам в личностном росте и в сохранении психического здоровья. Она проводится в два этапа:

-Первичная психодиагностика сотрудников. Ее цель — выявить группу лиц, нуждающихся в психологической помощи. Диагностика проводится со всем персо-налом. Следствием этого является то, что наряду с требованиями валидности и надежности основным требованием к применяемым методикам является экономич-ность. Экономичная методика — это короткая, много функциональная, легкая в обработке и по возможности однозначная в интерпретации.

-Углубленное психологическое обследование. Оно про водится с теми, кто нуждается в психологической помощи для подтверждения и уточнения гипотезы о причинах существующих проблем. Гипотеза выдвигается на основании данных первичной психодиагностики.

Промышленная психология

Ø вопросы психологии труда;

Ø вопросы психологии управления.

Г.Мюнстерберг («Психология и промышленная эффективность», 1912 г.) поставил цели получить знания о том:

1. Как находить людей, умственные качества которых делают их наиболее подходящими для предстоящей работы?

2. В каких психологических условиях от труда каждого человека можно получить самый большой и наиболее удовлетворительный результат?

3. Как предприятие может воздействовать на рабочих, с тем, чтобы от них получить как можно более лучшие результаты?

Л.Гилберт («Психология управления», 1914 г.) — СДЕЛАЛА ПОПЫТКУ ПРИМЕНИТЬ психологические концепции к практике научного управления.

У.Скотт — разработка психологических концепций в области рекламы и маркетинга.

Социология и психология — формировали концепцию «социального человека». Но для получения знаний использовали методы своих наук и включали полученные знания в здание (тело) этих наук.

Характеристика подходов к выделению структуры организации.

На способность предприятия адаптироваться к изменениям внешней среды влияет то, как организовано предприятие, как построена структура управления. Организационная структура предприятия — это совокупность звеньев (структурных подразделений) и связей между ними.

Выбор организационной структуры зависит от таких факторов, как:

§ организационно-правовая форма предприятия;

§ сфера деятельности (тип выпускаемой продукции, ее номенклатура и ассортимент);

§ масштабы предприятия (объем производства, численность персонала);

§ рынки, на которые выходит предприятие в процессе хозяйственной деятельности;

§ информационные потоки внутри и вне фирмы;

§ степень относительной обеспеченности ресурсами и др.

Рассматривая организационную структуру управления предприятием, также учитывают уровни взаимодействия:

§ организации с внешней средой;

§ организации с людьми.

Важную роль здесь играет структура организации, посредством которой и через которую это взаимодействие осуществляется.Структура фирмы — это состав и соотношение ее внутренних звеньев, отделов.

Структуры управления организацией

Для различных организаций характерны различные виды структур управления. Однако обычно выделяют несколько универсальных видов организационных структур управления, таких, как линейная, линейно-штабная, функциональная, линейно-функциональная, матричная. Иногда внутри единой компании (как правило, это крупный бизнес) происходит выделение обособленных подразделений, так называемая департаментизация. Тогда создаваемая структура будет дивизиональной. При этом необходимо помнить, что выбор структуры управления зависит от стратегических планов организации.

Организационная структура регулирует:

§ разделение задач по отделениям и подразделениям;

§ их компетентность в решении определенных проблем;

§ общее взаимодействие этих элементов.

Тем самым фирма создается как иерархическая структура.

Основные законы рациональной организации:

§ упорядочение задач в соответствии с важнейшими точками процесса;

§ приведение управленческих задач в соответствие с принципами компетентности и ответственности, согласование «поля решения» и доступной информации, способность компетентных функциональных единиц принять к решению новые задачи);

§ обязательное распределение ответственности (не за сферу, а за «процесс»);

§ короткие пути управления;

§ баланс стабильности и гибкости;

§ способность к целеориентированной самоорганизации и активности;

§ желательность стабильности циклически повторяемых действий.

Линейная структура

Рассмотрим линейную организационную структуру. Для нее характерна вертикаль: высший руководитель — линейный руководитель (подразделения) — исполнители. Имеются только вертикальные связи. В простых организациях отдельные функциональные подразделления отсутствуют. Эта структура строится безе выделения функций.

Функции психолога в организации.

1.Работа с персоналом:

o Оценка персонала при найме на работу, в ходе отбора, при ротациях и новых назначениях;

o Консультирование в области профессиональной деятельности;

o Передача сотрудникам социально-психологических знаний;

o Адаптации работников на месте их работы.

o Работа с кадровым резервом.

2.Психологическое консультирование и психологическая помощь, которую оказывает психолог практик

o Работа в области организации деятельности компании:

o Аттестация должностей, с учетом психологических требований к той или иной должности, разработка должностных инструкций;

o Выявление недостатков в организации рабочих мест;

o Мониторинг удовлетворенности персонала, повышение эффективности сотрудников организации через систему стимулирования труда.

o Участие в маркетинговых исследованиях, формирование положительного имиджа организации.

3.Организационное управление и социальное планирование, в которой принимает участие практический психолог:

o Психологическая поддержка коллектива при серьезных изменениях и реорганизациях;

o Формирование организационной культуры компании;

o Управление конфликтами, участи в их разрешении, создание благоприятного климата, препятствующего их возникновению;

o Осуществление наблюдения за социально-психологическим климатом в коллективе, его оздоровление;

o Культивирование групповой сплоченности в организации;

o Повышение лояльности у сотрудников к труду и самой компании, где они работают.

Источник: http://lektsia.com/3×5284.html

Психология организаций: нужны ли психологи в компаниях?

Институт имеет Государственную лицензию на право ведения образовательной деятельности

Форма документов, выдаваемых в нашем институте, соответствует всем требованиям государства. Образец диплома/удостоверения вы можете увидеть на странице любой программы в блоке «Стоимость».

Вы можете оплатить обучение в рассрочку. Дополнительные скидки предусмотрены для групповых заявок на обучение (от 3 чел).

26 направлений обучения по педагогике и психологии, более 450 программ повышения квалификации и профессиональной переподготовки.

Психология организаций: функции психолога

Отношение к психологу в организации часто бывает настороженным, ориентирующим работников на ожидание неблагоприятных для себя последствий. Особенно в обстановке организационных преобразований, сокращения персонала.

Не всегда все понимают, для чего нужен психолог в организации? Что можно включить в его обязанности? На этот вопрос отвечает психология организаций.

Если у Вас крупное (или среднее) предприятие, психолог (или подобная должность под иным названием):

1) может следить за рабочей дисциплиной, за рабочей атмосферой в коллективе
2) следить за тем, чтобы межличностные конфликты сводились к минимуму или, по крайней мере, не мешал рабочему процессу
3) помогать начальству управлять коллективом (под словом «управлять» имеется в виду не выполнение конкретных заданий, а налаживание контактов с подчиненными, стимулирование преданности работе и коллективу, мотивация, тренинги по части общения с людьми и т. д.)
4) помогать начальству в работе с клиентами (налаживать связи, понимать скрытые реакции клиента на предлагаемый продукт)

Пример: Клиент заказал фирме программный продукт. Фирма подготовила промежуточную версию. Эту версию надо представить клиенту, чтобы тот высказал свое мнение и возможные коррективы. Клиенту версия не нравится, но четко, что именно надо изменить, он не говорит. Разработчики продолжают, как и ранее, разрабатывать программный продукт. По окончании клиент выражает недовольство продуктом, возможно, даже не принимает его. Психология организаций помогла бы избежать такой ситуации.

Психологи в организациях нужны!

Частью вышеперечисленного в настоящее время занимаются работники отдела кадров (в американской трактовке – HR (Human Resources)). Чаще подобного рода должности существуют западных фирмах. При этом все больше российских компаний со временем организовывают деятельность по примеру запада.

Бывает полезно контролировать «этическую» ситуацию на переговорах, понимать настроение участников, степень их заинтересованности. Бывает важно не только с места в карьер начать заинтересовывать их в целесообразности, скажем, заключения договора, но сначала наладить с контакт, войти в доверие, понять отношение к ситуации, понимать, где можно надавить и убедить, а когда стоит подождать и дать человеку самому прийти к выгодному Вам решению.

Хороший руководитель (или человек, занимающий другую ответственную должность) может обладать этими навыками, а может не обладать или обладать ими в малом количестве. Отсутствие такого навыка может сильно и не повлиять на результат деятельности, возможно, будет компенсироваться другими сильными сторонами. Но если в компании есть некто, специализирующийся непосредственно на психологических аспектах, то эффективность деятельности это только повысит. Вы сможете некоторые заботы спокойно доверить профессионалу в области психологии организаций и концентрироваться на других вопросах.

Источник: http://ippt.ru/biblioteka/stati_po_psihologii/psihologiya_upravleniya_i_vliyaniya/psihologiya_organizacij_nuzhny_li_psihologi_v_kompaniyah/

• Дистанционное высшее образование по психологии - обучение на психолога дистанционно
• Рубинштейн психолог - рубинштейн психолог
• Словарь-справочник по психоанализу - объектные отношения - объектные отношения в психоанализе
• Где учат на психолога? В каком вузе учат на психолога? - где учиться на психолога
• Отец психоанализа Зигмунд Фрейд против Святых Отцов - отец психоанализа
• Психолог Кравченко Юлия Алексеевна - психолог юлия кравченко
• Рейтинг психологов Москвы, 5 488 отзывов - рейтинг психологов
• СОЗНАНИЕ КАК ВЫСШИЙ УРОВЕНЬ РАЗВИТИЯ ПСИХИКИ - сознание как высший уровень развития психики
• Психолог - Антонов Александр Санкт-Петербург - психолог александр
• Другие виды психотерапевтической помощи - Психоанализ, лечение неврозов, психологическая помощь, книги по психоанализу и психологии, обучение психоанализу - психоанализ себя 12 шагов