Стресс менеджмент — стресс менеджмент

Стресс вреден далеко не всегда. Природа не зря наделила живых существ возможностью «собираться» в ситуациях опасности. Стресс — это природный механизм, который помогает человеку (и животным) успешно функционировать в условиях форс-мажора. Поэтому само понятие стресса в менеджменте не несет в себе отрицательной нагрузки. В определенных дозах стресс даже полезен. Главное, чтобы не заболеть, необходимо контролировать нагрузки на организм и чередовать их с моментами расслабления. На этом строятся многие упражнения стресс менеджмента.

Стресс менеджмент

Стрессы подстерегают нас повсюду: в общественном транспорте, на работе, дома. Серое небо, серый асфальт, угрюмые люди, одетые во все темное. В один момент может показаться, что нет больше в мире красок, и все вокруг играет исключительно против вас: компьютер весь день тормозит, начальник требует сдать сложную работу в кратчайший срок, коллеги шушукаются у вас за спиной. И неизвестно, что может стать последней каплей, которая переполнит чашу терпения: возможно, это будет шнурок на ботинке, который никак не хочет развязываться, а может быть, прохожий, случайно задевший плечом в городской сутолоке.

Стресс менеджмент (управление стрессами) — популярная наука о том, как можно управлять собой в моменты стресса, а также, как максимально эффективно преодолевать последствия негативных ситуаций. Получить полезные навыки можно на тренингах по стресс менеджменту или самостоятельно изучив литературу и выполнив различные упражнения по борьбе со стрессами.

Стресс вреден далеко не всегда. Природа не зря наделила живых существ возможностью «собираться» в ситуациях опасности. Стресс — это природный механизм, который помогает человеку (и животным) успешно функционировать в условиях форс-мажора. Поэтому само понятие стресса в менеджменте не несет в себе отрицательной нагрузки. В определенных дозах стресс даже полезен. Главное, чтобы не заболеть, необходимо контролировать нагрузки на организм и чередовать их с моментами расслабления. На этом строятся многие упражнения стресс менеджмента.

Обучение борьбе с неприятностями имеет 2 направления:

• базовая релаксация;
• модификация поведения.

Базовая релаксация — это основа основ менеджмента стрессами. Разработанная еще 100 лет назад, эта практика до сих пор применяется на тренингах по стресс-менеджменту. Упражнение состоит в последовательной концентрации человека на различных частях тела. Каждая мышца попеременно расслабляется и напрягается. Внимание человека должно быть сосредоточено на тех ощущениях, которые возникают при расслаблении. Таким образом, достигается полная релаксация. Сегодня к этой базовой технике стресс менеджмента добавляются элементы аутотренинга и медитации.

Модификация поведения часто применяется в рамках менеджмента управление стрессами на работе. Упражнение заключается в том, чтобы перевести свою негативную реакцию на стрессовую ситуацию в позитивное русло. В частности, перефразировать свои высказывания так, чтобы они звучали в положительном ключе. Например, фраза «У меня проблемы на работе» может быть модифицирована в «У меня на работе ситуация, которая требует много внимания» и т. д.

Прекрасным способом избавления от эмоциональных стрессов являются физические нагрузки. Посещение спортзала после работы или в обеденный перерыв значительно повышает уровень стрессоустойчивости у человека. Даже если возможности заниматься спортом нет — просто двигайтесь. Получили неприятную новость на работе — встаньте, посмотрите на себя в зеркало, сделайте себе чай или просто выйдите на улицу на несколько минут. Движение отвлечет внимание от мнимой угрозы.

Придя домой, отважьтесь на контрастный душ. Обливание попеременно горячей и холодной водой гарантирует сумасшедший заряд бодрости и подъем настроения на несколько часов — минимум.

Менеджмент управления стрессами может проводиться не только в индивидуальном порядке, но и в рамках организации в целом. Безусловно, спасение утопающих — дело рук самих утопающих, но и от окружающей действительности многое зависит. Так компания может частично нивелировать для работников стресс, приняв, в частности, такие меры:

• наладить систему обратной связи между подчиненными и начальниками;
• допустить сотрудников к участию в принятии решений;
• организовать командные формы труда;
• четко распределить между сотрудниками трудовые обязанности и границы личной ответственности;
• равномерно распределять рабочую нагрузку.

Психологических приемов разгружать себя огромное количество. Можно выполнить упражнения и научиться контролировать себя и не пропускать негатив в свой внутренний мир. Однако, самым лучший и проверенным способ борьбы со стрессом — это чувство влюбленности. Любовь — это тоже стресс, но такой, от которого вырастают крылья, и все проблемы на работе, дома и в общественном транспорте кажутся такими ничтожными.

Источник: http://kak-bog.ru/stress-menedzhment

Понятие стресс-менеджмента

Человек ежедневно подвергается влиянию различных раздражителей. Самое сильное напряжение доставляет общение с людьми на работе. Даже при чётком контроле начальства, координировании всех рабочих задач не удается избежать конфликтных ситуаций, причиной которых является человеческий фактор. Для этого нужны умения и навыки управления стрессами.

В работе важно умение управлять стрессами

Определение

Стресс-менеджмент – это совокупность способов, которые позволяют справиться с синдромом после неприятных ситуаций, а также методы управления стрессом, позволяющие препятствовать конфликтам в рабочем коллективе. Очень важно научиться управлять стрессом, чтобы проработать на одном месте длительное время. Важно обучить людей всех должностей управлять стрессом. Сотрудникам и руководителям необходим краткий курс стресс-менеджмента. Процесс обучения направлен на адаптацию человеческого восприятия к нестандартным ситуациям. Некоторые, испытывая нервное напряжение, начинают лучше работать. Сознательное управление уровнем стресса позволяет перенаправить ресурсы организма в нужное русло, а не на разрушение систем и органов. Для этого работник должен овладеть стратегией преодоления эмоционального напряжения.

В связи с гонкой технологий повышаются требования к сотрудникам компаний, перед ними каждый раз ставят новые задачи, требующие дополнительных знаний и навыков. Перенапряжение физическое, умственное и моральное приводит к значительному снижению работоспособности. Под влиянием нервов значительно снижаются защитные функции организма, работники часто берут больничные, стараются отказываться от сложных проектов. Контролировать стресс можно двумя методами:

1. Снизить напряжение во всей структуре предприятия;
2. Снизить влияние напряжённых ситуаций на одного сотрудника.

В наших фирмах, далеко не каждый руководитель заботится о моральном состоянии своих сотрудников, в то время как заграницей широко используется стратегия управления стрессом в команде. Ярким примером этого является руководство лондонского метрополитена, которое направило менеджеров высшего звена на длительный психологический тренинг: «Стресс под контролем». Результаты превзошли все ожидания:

• затраты на удержание больничных сократились;
• работоспособность повысилась;
• работники стали браться за самые новые проекты.

Причины беспокойства на работе

Психология управления стрессами выделяет несколько главных причин, которые провоцируют сильное расстройство у сотрудников:

• неэффективное построение менеджмента на предприятии;
• противоречивые требования к сотрудникам, давление со стороны руководства;
• несоблюдение штатных норм;
• напряжённые планёрки и совещания;
• постоянные инновации, требующие повышения квалификации;
• нестабильные отношения между членами коллектива;
• бесперспективность, невозможность продвижения по карьерной лестнице, шаткость положения компании;
• сложности в отношениях с близкими людьми из-за перегруженности работой.

Полностью избежать критических моментов невозможно, но при помощи конфликтного менеджера можно организовать нормальное взаимодействие между участниками ссоры. Поведенческая линия сотрудников и самого начальника во многом зависит от домашней атмосферы. Сотрудник должен иметь возможность отдыхать дома: не нужно звонить им в выходной день или срочно вызывать на работу.

Семейные проблемы из-за перегруженности работой — одна из причин стресса

Как справиться с нервным напряжением

В менеджменте управления стрессами первоочередная задача отводится понижению уровня раздражительной ситуации. Чтобы научиться эффективно управлять своим расстройством, нужно оценить несколько факторов:

• источник раздражения;
• уровень интенсивности;
• обученность методам борьбы при помощи стресс-менеджмента.

Выделяют несколько источников стрессовых ситуаций. Сюда относится значимость самой ситуации для индивида, её новизна, мнимые риски, перегруз. Контроль стресса начинается со снижения значимости. Нужно реально оценить ситуацию и понять, что случится при невыполнении той или иной задачи.

При большой загруженности лучше спокойно выполнять дела в удобном для вас порядке или разложить все материалы по степени важности и сложности. Такой ход поможет вам определить первоочерёдность выполнения дел и поможет значительно снизить нагрузку.

Вы сможете справляться с перенапряжением, если освоите методы борьбы со стрессом, которые представлены ниже.

Работа с психологическим состоянием

Для преодоления конфликтов человек должен изучить методы саморегуляции. Нужно научиться систематизировать состояния и симптомы нервного напряжения. Затем – отличать периодические психические состояния.

Стратегии стресса направлены на преодоление конфликта посредством перехода из одного состояния в другое. Управление стрессами на стадии расслабления предполагает использование всевозможных методик релаксации, дыхательных упражнений. В совокупности эти методики позволят достичь расслабления высшей стадии.

Понятие управления стрессом по Г. Селье

Самостоятельное восстановление

Чтобы научиться управлять своим стрессом, нужно понять, как расслабить своё сознание и тело. Это помогает не только восстановиться после нервного напряжения, но и расслабить своё тело в разгар самого конфликта.

1. Организуйте для себя хороший отдых: поездка за город, поход в кино, отдых дома и т. д. С нашей загруженностью часто не получается отдохнуть в выходной день, поэтому и появляется хроническое чувство усталости, мозг отказывается работать, возникает раздражительность и агрессия.
2. Распланируйте для себя график. Нужно совмещать работу с отдыхом. Монотонная работа значительно снижает работоспособность мозга. Делайте перерывы, отвлекайте себя. Контролем стресса предусматривается специальная гимнастика для отдельных групп работников. Например, работникам, которые проводят большую часть времени за ПК, рекомендуется делать гимнастику для глаз, наклоны головы, чтобы направить к мозгу кровоток.
3. Очень важно здоровое питание, массажные и водные процедуры. Все эти мероприятия отлично сказываются на общем состоянии здоровья, помогают расслабиться и поднимают настроение.
4. Прием медикаментозных средств. Этот метод включает седативные препараты на травах, витамины, ароматерапию. Иногда врач может прописать антидепрессанты или транквилизаторы. Но это делают только в крайних случаях, когда последствием эмоционального перенапряжения становится нервный срыв.

Поведение руководителя

В работе руководителя стресс-менеджмент должен стоять на первом месте, потому что от качества работы коллектива будет зависеть процветание организации. Руководитель должен быть осведомлён о стратегиях управления стрессом. Следует адекватно оценивать умственные и физические способности своих сотрудников. Кто-то будет очень рад, если его список заданий расширят, а для других – это станет потрясением.

В любом коллективе должен быть устав. Это поможет разграничить обязанности и предупредить стресс или конфликты. Критиковать сотрудников можно, но не затрагивать личностные недостатки. Сотрудники должны ощущать себя комфортно. Для этого нужно не забывать об организации:

• полноценного обеда;
• тематических вечеринок на фирме;
• тимбилдинга;
• поздравлений сотрудников.

Руководитель должен научиться осознанному овладению копингом стресса. Начальник, транслирующий уверенность, легко сможет справиться с любой неразберихой в коллективе.

Общение с подчиненными

Важно уметь управлять раздражительностью и конфликтами людям, которые работают в сфере обслуживания. Например, управление конфликтами и стрессами в сестринском деле предполагает обучение абстрагированию. Слишком большой поток больных людей, уход за ранеными, может стать для слишком впечатлительного человека толчком к нервному срыву.

Менеджмент предупреждения конфликтов в педагогической деятельности больше основан на качественном отдыхе.

Учителям очень важно разграничивать работу и личное. Не стоит слишком сильно переживать о детях во внеучебное время. Запомните, что вы несёте ответственность за детей только в учебное время, и вы не можете находиться с ними 24 часа в сутки.

Организационные меры управления стрессом

Заключение

Методы управления нервозным состоянием будут полностью зависеть от природы стресса и его появления. Менеджмент стресса предлагает осознать бессознательное поведение, которое часто продиктовано стереотипами или детскими травмами, провоцирующими неуверенность в себе. Попробуйте подсчитать все то, что вам удалось и не удалось. Сделайте собственный рейтинг достижений, чтобы видеть свой рост и набраться уверенности. Этот метод одинаково успешно работает как с руководствующим звеном, так и с подчинёнными.

Сознательное управление уровнем нервозности помогает свободно переходить из одного состояния в другое, расслабить организм при помощи различных методик. На любом предприятии сотрудники должны проходить краткий экскурс по стрессоустойчивости в рамках менеджмента управления.

Источник: http://psyhoday.ru/stress/menedzhment.html

Стресс–менеджмент: теория и практика управления стрессами

Наталия Евгеньевна Водопьянова

Психодиагностика стресса

Наталия Евгеньевна Водопьянова

Психодиагностика стресса

Введение

Практикум посвящен проблеме диагностики стресса как составной и необходимой части стресс–менеджмента. В целях профилактики и нейтрализации негативных последствий стрессов на работе стресс–менеджмент как наука и практика ориентирован на выявление возможных причин стресса, оценку динамики стресс–реагирования, а также на внедрение психотехнологий профилактики и преодоления негативных последствий стрессов. Стресс на работе возникает из–за высокой психической напряженности и связан с выполнением профессиональных задач и функциональных обязанностей в определенной организационной структуре. Психологический стресс проявляется в эмоциональных переживаниях, мотивационно–волевых, поведенческой и когнитивных сферах (субсиндромах). Интегральная оценка уровня стресса на работе предполагает системную психодиагностику индивидуального стресс–реагирования на рабочие стресс–факторы и стресс–ситуации. Данная задача является достаточно сложной, так как необходимо оценить многоуровневые проявления стресса. Систематизация и разработка адекватных психодиагностических средств для определения многообразных проявлений стресса приобретает исключительное научное и прикладное значение для развития современных технологий мониторинга и превенции психической напряженности работающих людей.

В практикуме представлены как известные, ранее опубликованные в других изданиях методики авторитетных авторов, так и новые оригинальные методики, находящиеся на разных этапах апробации и стандартизации. Практикум был задуман как настольный помощник для широкого круга специалистов, понимающих важность диагностики стресса для оказания психологической помощи лицам, переживающим стресс, для разработки технологий его профилактики и преодоления. Собранные в практикуме методики и приведенные примеры их использования будут полезными и для руководителей нового поколения, заинтересованных в получении доступной информации о стрессовых переживаниях, стратегиях поведения персонала в стрессогенных ситуациях, а также об организационных стресс–факторах, влияющих на снижение производительности, качество работы и состояние здоровья. Методический инструментарий, представленный в практикуме, будет полезен консультирующим психологам, преподавателям психологических факультетов, аспирантам и студентам психологических специальностей.

Несмотря на то что проблема стресса разрабатывается достаточно давно, учеными и практиками признается недостаточность раскрытия многих ее аспектов. Это относится и к диагностике многообразных проявлений психологического стресса. В настоящее время отмечаются методологические и методические трудности диагностики и измерения психологического стресса. Дискутируются возможности и ограничения психологических тестов и опросников, построенных на субъективных оценках. Безусловно, опросники имеют свои ограничения, и их возможности – предмет дискуссии и критики. Разработка надежных и валидных методик – сложный и длительный процесс. Поэтому каждая тема в практикуме начинается с теоретического введения, где обсуждаются как общепринятые теории и концепции стресса, так и дискуссионные вопросы, имеющее отношение к диагностике широкого спектра стресс–реагирования. Вторая часть каждой темы – методическое обеспечение, где представлены отдельные методики и примеры их использования в реальных условиях нового времени в России.

Несомненно, комплексная психодиагностика стресса – важное звено в мониторинге его многочисленных причин и разрушающих последствий, а также – необходимая часть для определения эффективности технологий управления стрессами. Практикум будет полезен не только для научно–теоретических изысканий, но также и для будущих творческих разработок психологического инструментария, полезного для теории и практики стресс–менеджмента.

Автор–составитель выражает глубокую благодарность за консультативную помощь доктору психологических наук, профессору МГУ А. Б. Леоновой и кандидату психологических наук, доценту СПбГУ В. М. Снеткову.

Н. Е. Водопьянова, кандидат психологических наук, доцент СПбГУ

Тема 1

Психодиагностика стресса как составная часть стресс–менеджмента

Стресс–менеджмент: теория и практика управления стрессами

Стресс–менеджмент как самостоятельное научно–практическое направление выделилось относительно недавно, в начале 1990–х гг. Его появление в значительной мере обусловлено явной тенденцией к повышению стрессогенности мирового социального пространства как следствия глобальных социальных, политических, экономических изменений, интенсификации в сфере производства и образования, учащения появления природных, экологических катаклизмов и техногенных катастроф. Существенно изменилось также и рабочее пространство. Оно подверглось воздействию широкого спектра психологических, социально–экономических и технологических изменений: рост численности «старослужащих»; расширение информационных и коммуникационных технологий; информационная глобализация с сопутствующими изменениями в шаблонах работы, повышение требований к профессионализму работников; увеличение сложности и количества задач; расширение функций и необходимых умений; рост доли населения, занятого в сфере услуг; интенсификация коммуникаций; увеличение количества форс–мажорных ситуаций, повышение требований к быстроте принятия решений и др. Все это значительно повысило риск психологического стресса, профессиональных заболеваний и нестабильности человеческого фактора в современных организациях.

Привлечение внимания ученых и практиков к проблемам управления организационными и профессиональными стрессами – стресс–менеджменту связано с очевидными потребностями в новых технологиях развития стрессоустойчивости и стабильности персонала. По выражению А. Б. Леоновой, стресс–менеджмент стал «печальной необходимостью» для современных управленцев, понимающих значение сохранности кадрового потенциала, личного здоровья и зависимости «здоровья» организации в целом от умения управлять корпоративными или организационными стрессами [5]. При росте конкуренции и интенсивности развития современных компаний управление рабочими стрессами является неотъемлемой частью эффективной стратегии управления кадровым потенциалом организаций. Стресс–менеджмент в организации ориентирован на профилактику стрессов на рабочем месте, разработку и применение методов нейтрализации или смягчения негативных последствий стрессов, разработку технологий быстрого восстановления сил и работоспособности персонала.

Стресс–менеджмент как теория и практика управления стрессами опирается на современные научные концепции стресса, практические результаты профилактической медицины, психогигиены, психологии здоровья, психологии труда, организационной психологии, психологии менеджмента и др. На Западе, и в первую очередь в США, исследования в области физиологии и психологии стресса ведутся с 1930–х гг. Специальные исследования рабочих (или профессиональных) стрессов стали проводиться только лишь после 1980–х гг. Привлечению внимания исследователей к проблеме «стресс и работа» способствовало то, что стало очевидным негативное влияние рабочих стрессов на здоровье работников. В связи с широким спектром психологических, социально–экономических и технологических изменений в рабочем пространстве в конце ХХ в. значительно повысился риск психологического стресса и профессиональных заболеваний. Стал остро ощущаться недостаток теоретических и прикладных исследований по управлению стрессом на работе.

Исследование Международной ассоциации управления стрессом (ISMA), проведенное в Великобритании накануне Национального дня информации о стрессе (6 ноября 2002 г.), показало, что 64 % опрошенных испытывали стресс на работе за последние 12 месяцев, при том что в 2001 г. аналогичный показатель составлял 53 %. Среди них 67 % мужчин и 62 % женщин. 57 % опрошенных признали, что за прошлый год переживания стресса стали сильнее [8]. Наиболее распространенными источниками стресса в рабочей среде были названы: слишком большой объем работы (62 %), сжатые сроки выполнения заданий (58 %), агрессивный стиль управления или плохая коммуникативная система (49 %), рабочая среда без поддержки (43 %) и проблемы с достижением приемлемого баланса работа/личная жизнь (42 %). 64 % тех, кто испытал стресс на рабочем месте, заявили, что он снизил степень их удовлетворенности работой, 36 % – что он снизил их производительность, 31 – он нарушил их социальные отношения, у 29 % стресс нанес прямой вред здоровью. Только 14 % подвергшихся профессиональному стрессу была оказана медицинская помощь, а 78 % не получили никакого профессионального совета, как справляться с подобными проблемами. Больше половины респондентов, испытывающих сильные негативные последствия стрессов на работе (58 %), ожидают, что с такими или еще более негативными последствиями стресса они столкнутся и в будущем году.

Имеется множество эмпирических свидетельств того, что рабочие стрессы являются фактором, оказывающим негативное влияние на здоровье людей, их удовлетворенность своей работой и в конечном счете на эффективность их деятельности. Рабочие и профессиональные стрессы способны изнутри подтачивать человеческие ресурсы и приводить к снижению производительности, мобильности и динамичности стратегического развития организации. Высокий уровень организационных стрессов ведет к повышению неконструктивной напряженности, конфликтности в коллективе, негативно сказывается на здоровье персонала, его лояльности по отношению к организации, может приводить к текучести кадров.

Управление стрессами на работе может осуществляться различными способами. Традиционно выделяются три направления: организационное, медицинское, психологическое.

Организационная парадигма.В данной парадигме мероприятия направлены на максимально возможное снижение стрессогенности рабочей среды и организационной культуры, оптимизацию рабочих нагрузок, внедрение новых, более совершенных технологий работы. Снижение уровня стресса у работников осуществляется посредством выявления и устранения факторов, вызывающих стресс, т. е. за счет перепроектирования работы.Однако в этом направлении могут возникать психологические трудности и новые психологические стрессы, связанные с организационными изменениями и сопротивлением инновациям.

Устранение или смягчение организационных и профессиональных стресс–факторов может производиться в следующей последовательности:

1. Анализ стрессообразующих факторов для сотрудников организации, выполняющих различные виды работ: выявление стрессогенных (имплицитно–стрессовых видов работ, профессионально–трудных ситуаций (ПТС).

2. Выявление должностных позиций и видов профессиональной деятельности, характеризующихся наибольшей стрессовой нагрузкой (стрессогенностью).

3. Определение ключевых (ведущих) организационных факторов, которые могут быть изменены для снижения стрессогенности работы персонала.

4. Выявление тех организационных условий, которые в данный момент времени нельзя быстро изменить или для их изменения потребуется длительное время, например «гуманизации» организационной культуры.

5. На основе проведенного анализа разработка проекта организационных изменений как последовательного решения выявленных организационных проблем, вызывающих стрессы на рабочем месте.

6. Внедрение проекта организационных изменений и мониторинг динамики изменения уровня организационного стресса у работников.

Медицинская парадигма.В рамках данного подхода стресс рассматривается как личная проблема, поэтому помощь адресована конкретному человеку. Для оказания помощи используется широкий спектр терапевтических и профилактических методов. Лечение профессиональных заболеваний, вызванных длительным переживанием стресса, предоставление терапевтической помощи сотрудникам, подвергшимся воздействию чрезмерного стресса в форс–мажорных обстоятельствах. К сожалению, данный подход далеко не всегда применим в связи с ограниченностью материальных и временных ресурсов, необходимых для реализации данных программ, а также с трудностями, возникающими при определении источников стресса для каждого работника.

Психологическая парадигма.По своему содержанию данная парадигма подразделяется на два основных подхода:

1. Психопрофилактика стресса (консультативная поддержка), которая направлена на снижение индивидуальной уязвимости к стрессу и повышение устойчивости к стрессу у работников.

2. Собственно психологическая помощь, направленная на преодоление уже приобретенных стресс–синдромов, личностных деформаций или заболеваний стрессогенного происхождения.

Для этого используются различные формы психокоррекции и обучения. Данные подходы дополняют друг друга, но каждый из них имеет свою специфику. Профилактика стрессаориентирована прежде всего на устранение потенциальных источников стресса – не только во внешнем, но и во внутреннем мире человека. Особое значение здесь имеет обучение навыкам психической саморегуляции, которые при комплексном и грамотном применении позволяют повысить общий уровень работоспособности человека и эффективно восстановить затраченные ресурсы в ситуациях повышенного напряжения. Важным аспектом профилактической работы является обучение работников методам, позволяющими правильно анализировать и интерпретировать ситуации жизненных и профессиональных стрессов, давать им реалистические оценки, расширять репертуар конструктивных копинг–стратегий и повышать мотивацию к личностному росту в аспекте жизненной стойкости и противостояния различным видам стресса. Одной из составляющих профилактики стресса (консультативной поддержки) является персональная психодиагностика нервно–психической напряженности (стресс–состояний) и стрессоустойчивости работников, разработка индивидуальных рекомендаций по снижению уязвимости к стрессу с учетом личностных, социально–демографических и других особенностей и специфики работы. Психологическая коррекцияличности для преодоления стресс–синдромов и «неравновесных» стресс–состояний в большей степени связана с оптимизацией существующего дисбаланса между стресс–воздействиями и личностными ресурсами. Она осуществляется с помощью специализированных программ обучения и психологических тренингов. Коррекционная работа предполагает глубинную проработку восприятия (субъективной репрезентации) и способов преодоления стрессов в социальных, профессиональных и жизненных ситуациях.

А. Б. Леонова и А. С. Кузнецова отмечают, что профилактика и коррекция отрицательных функциональных состояний, в том числе стрессовых состояний, важна по следующим причинам. Во–первых, функциональные состояния напрямую связаны с эффективностью деятельности человека, под которой понимается не просто результативность, но также оптимальность поставленной перед субъектом деятельности цели. Переживание острых и хронических стресс–состояний приводит к ухудшению таких характеристик труда, как надежность, продуктивность, быстродействие, качество работы, а иногда может быть причиной аварий и травм.

Во–вторых, профилактика и коррекция стрессовых состояний важна для сохранения профессионального здоровья. В условиях сверхнагрузок, вызванных разными причинами, затраты внутренних ресурсов могут быть слишком высокими, что отрицательно сказывается на психосоматическом и психосоциальном здоровье человека. Постоянное влияние неблагоприятных стрессовых состояний способствует личностным изменениям (деструкциям, деформациям). Так, например, хронические стрессовые состояния формируют такие качества, как нерешительность, тревожность, апатичность, повышенную истощаемость и др. [6].

Система профилактических мер должна быть направлена на предупреждение развития или на ликвидацию (полную или частичную) уже возникших дезадаптивных или стрессовых состояний. А. Б. Леонова и А. С. Кузнецова выделили следующие особенности профилактических мероприятий:

1. Конкретные цели профилактической работы определяются с учетом специфики конкретной ситуации, конкретной профессиональной группы и типа состояний.

2. Подбор адекватных средств оптимизации функциональных состояний может вестись только на основе конкретизированных целей работы [6].

К сожалению, не существует универсальных профилактических средств, позволяющих одним и тем же способом предупредить многообразные последствия рабочих стрессов, поэтому профилактические средства должны подбираться в зависимости от типа функционального состояния, личностных особенностей, специфики ситуации и профессиональной деятельности. В связи с этим важной составной частью любых программ психологической профилактики и коррекции является комплексная психодиагностика, включающая в себя методы изучения стрессовых состояний, стрессоустойчивости личности, профессиональных и организационных стресс–факторов, а также стратегий преодолевающего поведения (копинга). Кроме этого одной из задач стресс–менеджмента является оценка эффективности используемых антистрессовых технологий. С этой целью должны разрабатываться надежные диагностические процедуры, позволяющие осуществлять мониторинг изменений объективных и субъективных характеристик стресс–ситуаций до и после применения превентивных программ. Для этого должны быть определены валидные критерии оценки их эффективности: внешняя успешность деятельности, внутренняя удовлетворенность человека работой, улучшение или стабилизация его состояния и настроения, восполнение психологических ресурсов и др. Ниже представлены отдельные диагностические методики, которые могут быть использованы при решении различных задач стресс–менеджмента.

Источник: http://pdnr.ru/a23433.html

Стресс-менеджмент: сущность понятия и процесса

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 02.02.2015 2015-02-02

Статья просмотрена: 11059 раз

Библиографическое описание:

Патрахина, Т. Н. Стресс-менеджмент: сущность понятия и процесса / Т. Н. Патрахина, А. В. Павлова. — Текст : непосредственный, электронный // Молодой ученый. — 2015. — № 3 (83). — С. 480-484. — URL: https://moluch.ru/archive/83/15215/ (дата обращения: 29.04.2020).

В статье рассмотрено достаточно актуальное направление современного менеджмента — стресс-менеджмент. Авторами предпринята попытка проанализировать подходы отечественных и зарубежных исследователей к определению научной дефиниции «стресс-менеджмент», обозначить составляющие системы стресс-менеджмента как процесса, а также определить их методическое содержание.

Ключевые слова: стресс, стресс-менеджмент, антистрессовая программа, система (функции) стресс-менеджмента, антистрессовые мероприятия.

Стресс оказывает сильное влияние на деятельность людей в профессиональной сфере, при этом он может нести в себе положительные свойства, когда оптимизируются все возможности организма. Находясь в состоянии эустресса, сотрудник чувствует себя хорошо из-за прилива сил. Руководитель должен проследить, чтобы «хороший» стресс не превратился в «дистресс». Но поскольку полностью избежать стрессовых ситуаций невозможно, нельзя избавиться от всех стрессовых факторов в современном мире, важно овладеть технологией стресс-менеджмента, при котором осуществляется более эффективное преодоление стрессовых ситуаций и снятие накопившегося напряжения. Поэтому в последнее время всю большую популярность приобретает достаточно новое направление менеджмента — управление стрессом или стресс-менеджмент.

В самостоятельное научно-практическое направление стресс-менеджмент выделился в 90-х гг. XX в. [4, с. 10]. Теория управления стрессом пришла в Россию с Запада, это обусловлено значительным повышением стрессогенности окружения человека, в том числе изменением его рабочей среды: распространением информационных технологий, перегрузкой информацией, ростом требований к должности, увеличением выполняемых задач и сокращением времени на их выполнение, ростом конкуренции и др. [13, с. 74]. Все вышеперечисленное существенно повысило «риск психологического стресса и нестабильности человеческого фактора в современных организациях [4, с. 10]».

Рост интереса к изучению проблем управления профессиональным стрессом, по мнению Н. Е. Водопьяновой, связан с «потребностями в новых технологиях развития стрессоустойчивости и константности персонала [4, с. 11]».

В современном мире изучением стресс-менеджмента занимаются как зарубежные, так и отечественные исследователи, но в связи с новизной такого направления менеджмента, еще не сформировалась четкая, однозначная научная дефиниция «стресс-менеджмент».

Зарубежные ученые Д. Брайт и Ф. Джонс определяют стресс-менеджмент, как «различные виды вмешательств, осуществляемые для борьбы со стрессом, при которых разрабатываются профилактические мероприятия [3, с. 302]».

Американский психолог К. Кинан сужает понятие стресс-менеджмента до уровня личности и определяет его как «осознанная необходимость управления своими реакциями и контроль ситуации, которая вызывает стресс [7, с. 2]».

С позиции российских исследователей стресс-менеджмент также рассматривается во многих научных работах.

Так руководитель программы MBA-HR О. Белова под стресс-менеджментом понимает «процесс управления стрессом, включающий в себя три направления: профилактику стрессогенных факторов, уменьшение напряжения от неизбежных стрессоров и организацию системы преодоления их негативных последствий [2]».

Российский исследователь А. Б. Леонова, в своей работе «Основные подходы к изучению профессионального стресса» отмечает, что управление стрессом стало «печальной необходимостью» для современных менеджеров, которые осознают «важность сохранности кадрового потенциала, личного здоровья и зависимости здоровья организации в целом от умения управлять корпоративными или организационными стрессами [9, с. 32]».

По мнению Н. Е. Водопьяновой, система стресс-менеджмента в организации направлена на «профилактику стрессов на рабочем месте, разработку и применение методов устранения или снижение негативных последствий стрессов, разработку технологий быстрого восстановления сил и работоспособности персонала [4, с. 11]».

Ситуации, с которыми сталкиваются люди в профессиональной деятельности, находящиеся на разных уровнях в иерархии организации, существенно отличаются. В связи с этим В. С. Устюгова и Р. А. Эльмурзаева предложили деление стресс-менеджмента на следующие виды [13, с. 76]:

а) коучинг руководителя;

б) тренинги для персонала;

в) выравнивание микроклимата в коллективе.

Рассмотрим содержание данных видов управления стресса детально:

а) М. Мель определяет коучинг руководителя как процесс, который направлен на повышение управленческих и лидерских навыков [10, с. 113]. Коучинг развивает способности руководителя к правильной расстановке приоритетов, объективной оценке рисков, лучшему пониманию себя в команде.

б) тренинги, по мнению В. Аминова, представляют собой «обучающие интерактивные мероприятия с закреплением получаемых навыков [1]». Тренинги для персонала или корпоративные тренинги способствуют эмоциональной разгрузке работника, обучая его справляться с нахлынувшей стрессовой ситуацией.

в) согласно О. Коротковой выравнивание микроклимата в коллективе можно назвать «профилактическими мерами, позволяющими не допустить дестабилизацию в коллективе и создать атмосферу доверия и взаимопомощи даже в сложных ситуациях [8]». Это произойдет, если выстроить комплексные программы стресс-менеджмента таким образом, «чтобы задействовать работников на всех уровнях, тем самым влияя на эффективность работы компании в целом [13, с. 77]».

Группа исследователей под руководством А. Я. Кибанова разделили стресс-менеджмент на два уровня [6]:

а) управление стрессами на уровне организации;

б) управление стрессами на уровне отдельной личности.

Российский исследователь О. Белова рассматривает стресс-менеджмент в организации как «систему скоординированных направлений деятельности, нацеленных на профилактику, смягчение и преодоление стрессогенных факторов на основе постоянного стресс-мониторинга, разработку и реализацию антистрессовой программы, действующей на организационном и индивидуальном уровнях, а также подбор и расстановку кадров исходя из уровня развития компетенции стресс-менеджмента [2]».

Взяв за основу базовые функции менеджмента, управление стрессом (или стресс-менеджмент) можно представить в виде системы, состоящей из последовательных этапов, представленных на рисунке 1.

Рис. 1. Система (функции) стресс-менеджмента

При этом каждый этап представляет собой определенный набор методик и инструментов.

Эффективному процессу планирования неизбежно предшествует качественный анализ, т. е. необходимо проанализировать состояние стресса в организации. Для этого в арсенале современного менеджера имеется ряд методик диагностики.

Направления психодиагностики и выбор конкретных методик зависят, прежде всего, «от цели проведения диагностики и от конкретной ситуации [5]».

Из большого количества представленных в науке и практике методик, которые предлагаются специалистами по работе в области стресса, в соответствии с целью и предметом исследования, можно выделить следующие группы [5]:

1. Методики на определение актуального уровня стресса:

а) опросник Т. А. Иванченко «Инвентаризация симптомов стресса»;

б) методика для определения вероятности развития стресса Т. А. Немчина;

в) шкала психологического стресса PSM-25 Лемура-Тесье-Филлиона;

г) тест самооценки стрессоустойчивости С. Коухена и Г. Виллиансона;

д) комплексная оценку проявлений стресса Ю. В. Щербатых;

е) тест «Степень напряженности» И. А. Литвинцева;

2. Методики, направленные на определение уровня стресса и факторов стресса в профессиональной деятельности:

а) тест на профессиональный стресс Ю. В. Щербатых;

б) определение уровня стресса по методу доктора Томаса Х. Холмса;

в) тест-вопросник «Причины стресса в вашей работе»;

г) тест на определение профессионального стресса Т. Д. Азарных, И. М. Тыртышникова;

д) оценка уровня деятельностной стрессогенности.

Помимо указанного метода при анализе могут быть использованы другие методы эмпирического исследования — беседа и наблюдение. При этом необходимо помнить, что данные инструменты менее объективны, так как зависят от субъективного мнения изыскателя.

Результаты, полученные в ходе диагностического исследования, помогут провести грамотное планирование мероприятий и создать эффективную программу по борьбе со стрессом.

Планирование предполагает определение системы целей функционирования и развития антистрессовой программы, а также путей и средств их достижения.

Руководителю или HR-специалисту важно определить — с какой целью необходимо использовать программу по борьбе со стрессом, и каких результатов необходимо достичь, обозначить сроки и ответственных. Также ему стоит решить, основываясь на наличии необходимых ресурсов: человеческих (необходимых специалистов), материальных, информационных, временных, специалисты будут отправлены на организованный бизнес-тренинг или будет самостоятельно разработана антистрессовая программа.

Сегодня рынок услуг представлен многочисленными организациями, которые занимаются составлением и проведением антистрессовых программ. Например, организация «EVA event agency» в Санкт-Петербурге разрабатывает авторские программы совместно с HR-отделом по борьбе со стрессом, сочетающие в себе «элементы праздника, тренинга и командообразования («три в одном») [12]».

От правильного планирования будет зависеть вся эффективность использованных мероприятий.

Антистрессовая программа представляет собой ряд целенаправленных мероприятий, ориентированных на определенную целевую группу см. таблицу 1.

Мероприятия, ориентированные на определенную целевую группу

Целевая группа

Персонал организации в целом

Мероприятия

Коучинг руководителя, тренинги по управлению стрессом, тренинги по тайм менеджменту

Командообразование, тренинги по управлению стрессом, работа с психологом, неформальные беседы коллективом, коммуникативные тренинги

Корпоративные мероприятия (день здоровья, новый год, день рождения и т.д), групповые занятия фитнесом, конкурсы и соревнования

К организации антистрессовых мероприятий необходимо подходить основательно, используя три направления работы и прорабатывая каждое в отдельности. Стоит отметить, что у каждой целевой группы есть как общие, так и специфические антистрессовые процедуры.

Когда подчиненный знает четко цели и миссию организации, тогда он осознает, какова цель его работы. Необходимо дать понять сотруднику, что борьба со стрессом нужна не только организации, а прежде всего ему самому. Для этого можно использовать неформальные беседы коллективом, где каждый осознает наличие проблем и без сопротивления будет идти на их решение.

По мнению М. Г. Подпригоровой, высокий уровень мотивации работников «обеспечивается за счет постановки конкретных и выполнимых задач, даже достаточно сложных [11]».

Мероприятия по управлению стрессом необходимо включать «в идеологию компании в форме тезисов и принципов [8]», которыми руководствуется персонал в своей работе. Например, «Нет поражений, есть только обратная связь» или «Из каждой сложной ситуации есть как минимум три выхода» [8]. При этом если каждый сотрудник в своих действиях будет следовать таким убеждениям, повысится потенциал и стрессоустойчивость компании в целом.

Завершающий этап цикла, который необходим для оценки эффективности использованных мероприятий, посредством сопоставления результатов в начале и после прохождения всех мероприятий. Для измерения необходимых показателей и наименьшей погрешности при сравнении используются методики диагностики стресса из этапа планирования.

Данную систему необходимо использовать систематически, потому что разовое использование избавит от проблем лишь на короткое время.

Исходя из вышеперечисленного, можно констатировать, что стресс-менеджмент в профессиональной деятельности представляет собой процесс, совокупность последовательных действий, в котором выделяется два уровня: управление стрессом на уровне организации и управление стрессом на уровне отдельной личности. Управление стрессом помогает сдерживать его на нужном уровне, не давая ему превратиться в дистресс, и использовать его на благо всей организации, превращая его в эустресс.

В свою очередь, стресс-менеджмент представляет собой набор базовых функций: планирование, организация, мотивация и контроль. Каждый этап должен быть обеспечен необходимым инструментарием, который будет соответствовать целям и задачам организации.

1. Аминов, В. Каждому — свой тренинг. Тренинг — это игра // Управление персоналом. — 2010. — № 8. [электронный ресурс]. — Режим доступа. — URL: http://www.top-personal.ru/issue.html?2398 (дата обращения 02.12.2014).

2. Белова, О. Стресс-менеджмент // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2009. — № 2. Система ГАРАНТ. — [электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://base.garant.ru/5693324/#ixzz3JnaoGtg3 (дата обращения 26.11.2014).

3. Брайт, Д., Джонс, Ф. Стресс. Теории, исследования, мифы. — СПб.: ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК, 2003. — 352 с.

4. Водопьянова, Н. Е. Психодиагностика стресса. — СПб.: Питер, 2009. — 336 с.

5. Диагностика стресса // Первый психологический портал Пятигорска. — электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://5psy.ru/samopoznanie/diagnostika-stressa.html (дата обращения: 26.11.2014).

6. Кибанов, А.Я., Коновалова, В.Г., Белова, О. Л. Управление персоналом: теория и практика. Управление конфликтами и стрессами. Учебно-практическое пособие / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Проспект, 2014. — 111 с.

7. Кинан, К. Управление стрессом. — М.: Эскмо, 2006. — 80 с.

8. Короткова, О. Выравнивание микроклимата в коллективе // Услуги и цены. — 2005. [электронный ресурс]. — Режим доступа. — URL: http://mikbit.ru/articles.php?id=11&page=4 (дата обращения 30.11.2014).

9. Леонова, А. Б. Основные подходы к изучению профессионального стресса // Управление персоналом. Серия Психология, 2000. — № 3 — С. 30–32

10. Мель, М., Альпина, М. Как усилить свою силу? — М.: Бизнес Букс, 2008. — 298 с.

11. Подпригорова, М. Г. Организационное поведение Учебно-методическое пособие по курсу для студентов старших курсов и магистрантов. Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2008. — 261 с. [электронный ресурс]. — URL: http://www.aup.ru/books/m17/3_4.htm (дата обращения 02.12.2014).

12. Сайт Агентство событий ЕВА. [электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://www.eva-spb.ru/ex/. (дата обращения: 23.11.2014).

13. Устюгова, В.С., Эльмурзаева, Р. А. Управление стрессом как основа эмоционального менеджмента // Вестник Томского государственного университета. — 2012. — № 1(17) — С. 74–77.

Источник: http://moluch.ru/archive/83/15215/

Стресс-менеджмент в организации

Управление стрессом в организации относится к числу основных управленческих проблем в современной мировой практике. Высокая изменчивость и неопределенность среды, в которой мы живем и работаем приводит к тому, что стрессы все чаще сопровождают нас. Причем достаточно часто возникают ситуации, когда уровень стресса человека превышает его психофизиологические возможности, что приводит к ухудшению его самочувствия и, как следствие, к снижению эффективности деятельности. Этот факт определяет актуальность для большинства организаций внедрения процесса по управлению стрессом — стресс-менеджмента.

Стресс возникает в сложной или новой ситуации, в случае высокого риска, цейтнота, конфликтов, в ситуациях, требующих поиска нового алгоритма решения проблемы и т.п.

Организациям необходима научно обоснованная и действенная технология управления стрессом, включающая:

• 1) предотвращение воздействия стрессогенных факторов (стрессоров);
• 2) уменьшение последствий от воздействия действующих стрессоров;
• 3) сокращение числа стрессогенных факторов.

Обязательным условием эффективного стресс-менеджмента в организации является понимание причин данной проблемы. Можно выделить причины стрессов на индивидуальном уровне и организационные причины стрессов. Стоит отметить, что психосоциальные причины стрессов часто обусловлены определенным сочетанием индивидуальных и организационных особенностей. В числе стрессов, которые связаны с организационной средой, следует отметить характер работы, отсутствие уверенности в завтрашнем дне, переизбыток информации, высокий уровень ответственности, специфическую организационную структуру, невозможность влияния на содержание работы, напряженность графика работы, стрессогенный стиль управления либо наличие ролевого конфликта, неинтересная работа, конфликт ролей, несоответсвие рабочей нагрузки потребностям сотрудника (как переизбыток, так и слишком малая рабочая нагрузка).

Стресс (от англ, stress — «давление», «напряжение») — состояние человека, вызывающее неспецифические реакции, возникающие в ответ на воздействие стрессогенных факторов (перенапряжение, конфликт, монотонная работа и т.н.) и приводящее к состоянию эмоционального и физического напряжения.

Стрессовое напряжение способно вызвать как положительные, так и отрицательные ситуации. Так, выделяют:

• 1) эустресс — стресс, вызванный позитивными эмоциями или стресс слабой силы и приводящий к мобилизации человека. При этом человек осознает все предстоящие проблемы или задачи и знает, как их решить;
• 2) дистресс — деструктивный стресс, приводящий к негативным последствиям и имеющий разрушительные последствия.

По причинам возникновения и последствиям можно выделить пять типов стресса:

• 1) физиологический стресс, вызванный чрезмерными физическими нагрузками (недосыпанием, нерегулярным питанием, перегрузки);
• 2) психологический стресс, имеющий в своей основе неблагоприятные, фрустрирующие факторы, является следствием сильного нервного перенапряжения, которое было вызвано каким-либо переживанием;
• 3) эмоциональный стресс, который вызывается слишком сильными чувствами, его причиной является отношение к соответствующему воздействию (конфликтные ситуации, социальная или экономическая неопределенность, ожидание чего-либо неприятного и т.п.);
• 4) информационный стресс, который возникает при информационных перегрузках, когда человек не успевает принимать правильные решения;
• 5) управленческий стресс, который возникает в связи с тем, что ответственность за принимаемое решение оказывается слишком высокой.

В качестве специфического типа стресса можно выделить профессиональный стресс — напряженное состояние сотрудника, возникающее у него в ответ на сильный внешний раздражитель (эмоционально-отрицательные и экстремальные факторы), связанное с неблагоприятными изменениями окружающей среды в профессиональной деятельности.

Существует ряд моделей профессионального стресса’.

• 1. Мичиганская модель. Создана в Институте социальных исследований Мичиганского университета (США). Модель рассматривает стресс как вызванный социальным окружением и устойчивыми свойствами человека (генетические, личностные, демографические) и отражает особенности восприятия человеком факторов внешней и внутренней среды и совокупность его реакций (эмоциональных, физиологических, аффективных), а также возможность негативных последствий для здоровья человека. Индивидуальное восприятие и составляющие социальной среды могут изменять эти отношения.
• 2. Модель Дж. Драга (J. Е. М. Drat). Согласно модели источником стресса является объективная (реальная) ситуация, которая находит в восприятии индивида субъективное отражение. Затем на основе этих составляющих индивид принимает решение о проявлении специфической реакции, которая и определяет его дальнейшее поведение.
• 3. Модель М. Дж. Смита и П. Карайона (M.J. Smith & Р. Сагауоп). Факторы профессиональной деятельности могут вызывать прямые стрессовые ситуации, которые затем проявляются определенными последствиями стресса (соматические и психические заболевания, нарушение эффективности и надежности работы, профессиональные и социальные конфликты). Все эти составляющие регулируются личностными и когнитивными характеристиками, состоянием здоровья, знаниями, умениями и опытом.
• 4. Модель профессионального стресса Д. Хоккей (G. R. Hockey). Модель включает несколько контуров: 1) первый контур (активной адаптации) состоит из стратегий, как «работать с напряжением» (в краткосрочном, оперативном плане) или «приобретение новых навыков» (в долгосрочном плане); 2) второй контур направлен на снятие рассогласования путем изменения оценки уровня требований и (или) целей деятельности; 3) третий контур направлен на снятие рассогласования управления внешними условиями труда. Все эти три варианта регуляции стресса характеризуются различными уровнями затрат ресурсов. В первом случае (прямой когни- [1]

тивный контроль) деятельность сохраняется на должном уровне ценой возросшего усилия и физиологической активности. Во втором (когнитивная переоценка) — стабильность психического состояния индивида достигается ценой снижения эффективности деятельности. В третьем (косвенный когнитивный контроль) эффективная деятельность может быть сохранена без дополнительных усилий путем, например, более целесообразного планирования или лучшей организации труда.

Более полная классификация моделей стресса представлена в табл. 11.1 [2] .

Классификация теорий стресса

Таблица 11.1

Стимульные модели (рассматривают стресс как психологическое требование, приводящее к личностному напряжению)

«Данный подход характерен для эргономических исследований (Т. Кокс, К. Маккей). Подход применяется для анализа влияний внешней среды на уровень выполнения деятельности. В моделях исследовалось влияние на человека факторов перегрузки и недогрузки как основных источников стресса. Выделено восемь типов ситуаций, классифицируемых как “стрессогенные”: высокая скорость переработки информации; вредные внешние воздействия; переживаемая угроза; нарушение физиологического функционирования; изоляция; препятствия; групповое давление; фрустрация. Стимульные модели стресса особо подчеркивают роль таких факторов окружающей среды, как жизненные события. Считается, что любое событие есть стресс, а телесный ответ на него выражается напряжением или усилием (война, голод, несчастные случаи, оказываемое давление и другие негативные события)» [3]

Модели ответной реакции (рассматривают стресс как физиологическую ответную реакцию на требование окружающей среды)

«Подход получил развитие благодаря работам Г. Селье. Модель рассматривает требование окружающей среды, нарушающее гомеостаз организма и вызывающее с его стороны трехфазиую структуру ответа (“общий адаптационный синдром”): первая фаза “реакция тревоги”, вторая — фаза сопротивления, третья — фаза истощения. Г. Селье показал, что “способность организма к приспособлению, или адаптационная энергия, нс беспредельна”. Он также предложил различать стресс и дистресс [4] .

Модели Д. Механик и X. Вольф также описывают стресс как ответную реакцию. Так, X. Вольф определяет стресс как динамическое состояние организма, который развивается в ответ на требование адаптации [5] .

А. Каган предложил модель стресса, описывающую возникновение заболеваний под влиянием социальных и психологических факторов. Важным в модели является тип взаимосвязи между уровнем психосоциальной стимуляции и степенью стресса, которая выступает в качестве причины возникновения заболевания. Другой важной стороной этой модели является наличие “психобиологичесхой программы”, которая определяется “склонностью к реагированию по определенному типу”» 1

Трансактные модели стресса

(рассматривают стресс как взаимодействие между личностью и окружающей средой)

«Анализируются характеристики стресса с точки зрения различия между стрессом системным (физиологическим) и психическим. Создатели траисактиых моделей подчеркивают кардинальную роль когнитивной способности человека в определении его активности. Они утверждают, что стресс заключен ни в ситуации, ни в личности, но во взаимодействии между окружающей средой и личностью. Согласно когнитивной теории стресса Р. Лазаруса стресс возникает тогда, когда требования окружающей среды находятся на пределе или за пределами человеческих возможностей. Когнитивная модель стресса Р. Лазаруса “основана на положениях о ведущей роли в его развитии: а) психического отражения явлений действительности и их объективной оценке; б) познавательных процессов преобразования информации с учетом значимости, интенсивности, неопределенности событий; в) индивидуальных различий в реализации этих процессов и в оценке субъективной опасности, вредности (степени угрозы) стимулов” [6] [7] . Также он предлагал когнитивную модель, описываемую четырьмя утверждениями: 1) когнитивные оценки событий определяют их стрсссогенность; 2) успешный предшествующий опыт ослабляет, а неудачный усиливает негативные эффекты стресса при последующих столкновениях со стрессором; 3) интенсивность стимуляции окружающей среды имеет криволинейную зависимость с испытываемым стрессом; 4) социальная поддержка способна смягчать стрессовые события.

Модель стресса Т. Кокса относится к категории трансактных моделей стресса. Данная модель описывает динамический процесс, возникающий при наличии у человека затруднений, и его попытках отреагировать их. По мнению автора этой модели, стресс — это индивидуальный феномен, являющийся результатом взаимодействия между человеком и ситуацией, в которой он находится. Природа этого процесса взаимодействия носит активный характер.

В основе модели лежит взаимосвязь четырех основных аспектов действующей личности и окружающей среды: поддержка от внешней среды, требования внешней среды, а также личностные ресурсы человека и его внутренние потребности и опенки» 1

Модели несоответствия (рассматривающие стресс как динамический процесс, приводящий психологические ресурсы в соответствие с предъявляемым требованием получили название моделей несоответствия)

«Модель Ю. Я. Голикова и А. Н. Костина, в которой считается, что процессы возникновения проблемностей раскрывают содержание побудительной регуляции, а процессы совладания с проблемностями — содержание исполнительской регуляции. Сложность проблемиости определяется степенью несоответствия между объективной действительностью и ее психическим отражением» [8] [9]

Ресурсные модели (рассматриваются как неравенство, несоответствие между восприн имаем ы м и требованиями и воспринимаемыми ресурсами)

«Рассматриваемый в рамках трансактных моделей стресса вопрос о механизмах регуляции реакций на стресс является крайне важным. Как известно, механизмы регуляции психологического стресса включают в себя процессы различного рода: физиологические, психологические, когнитивные, поведенческие, а также ресурсы личности, в которые входят, по мнению разных исследователей, способности субъекта, его личностные особенности, предшествующий опыт, знания, ценности, потребности, мотивы и многое другое.

По мнению ряда авторов, психическая регуляция имеет уровневую структуру. Выделяют следующие уровни: непосредственного взаимодействия; опосредованной координации; программно-целевой организации; личностнонормативных изменений; мировоззренческих коррекций. Уровневая специфика регуляции определяется особенностями процессов возникновения и совладания с проблемностями. Поэтому назначение регуляции должно стать главным основанием при выборе ее уровней» [10]

Интегративная модель стресса (объединяет все составляющие для полного понимания феномена стресса)

В модель входят: а) внутренние и внешние требования, предъявляемые к личности (стрессоры); б) оценка как серьезности этих требований, так и адекватности собственных ресурсов и выбор вариантов для совладания с предъявленными требованиями; в) стрессовая реакция

Таким образом, стресс — эго функциональное состояние, с помощью которого индивид реагирует на экстремальные воздействия, угрожающие его существованию, его физическому или психическому здоровью и возникающие под действием различного рода стрессогенных факторов. Поэтому основной биологической функцией стресса является адаптация организма к действию стрессового фактора или стрессора. Последствия стресса, выражающиеся в психоэмоциональных перестройках, могут стать одним из основных факторов, нарушающих взаимодействие с коллективом. Кроме того, распространенным явлением в данной ситуации является конфликтность, резкий негативизм и вспышки гнева, что, естественно, отражается на взаимодействии с коллегами и руководством.

Классификация стрессов с позиции причин, стрессогенных факторов и последствий представлена на рис. 11.1.

В стресс-менеджменте профессиональной деятельности можно выделить две основные составляющие:

• — управление стрессами на организационном уровне (изменения философии, миссии организации, реорганизация организационной структуры, внедрение новых технологий, кадровые изменения и т.п.) предполагает разработку и утверждение четких регламентов требований к сотрудникам, оценочным процедурам, разработку программ социальной защищенности и оздоровления сотрудников (организация питания, социальная инфраструктура, социально-психологический климат, командная работа, корпоративные ценности, которые учитывают индивидуальные, как физиологические, так и эмоциональные, потребности сотрудников);
• — управление стрессами на уровне отдельной личности (адекватная оценка интереса к работе, тайм-менеджмент, целеполагание, физические нагрузки, сбалансированное питание, благоприятные отношения с коллегами и руководством; выбор индивидуального способа релаксации).

Вся система стресс-менеджмента в организации должна строиться на понимании руководителями организации негативных последствий чрезмерного стресса у сотрудников и выработке у них мышления, при котором все события организационной жизнедеятельности подвергаются стресс- мониторингу, что позволит выявить возможные негативные последствия как для отдельного сотрудника, так и для организации в целом и способы разработки их нейтрализации. Особое место при этом занимает формирование организационной культуры и особого корпоративного климата. Благоприятный социально-психологический организационный климат является наиболее эффективной профилактикой стрессов. При воздействии стрессогенных факторов социально-психологический климат может как усилить их воздействие, гак и ослабить его. Для решения этой задачи на практике используются следующие направления.

1. Оценка организационной культуры и перспектив ее развития сверху — руководством организации, что, как следствие, приведет к формированию корпоративного духа и поддержке со стороны сотрудников. Данный способ предполагает наличие лидерских качеств руководителя и его целенаправленную работу по формированию организационных ценностей.

Рис. 11.1. Классификация стрессов с позиции причин, стрессогенных факторов и последствий

2. Руководство организации отслеживает, какие ценностные установки существуют в каждом подразделении, стараясь оказать воздействие на них в необходимом для организации направлении.

Управление стрессом на организационном уровне может осуществляться по взаимосвязанным направлениям, представленным в табл. 11.2.

Таблица 11.2

Основные направления управления стрессом на организационном уровне

Основные направления управления стрессом на уровне организации

Подбор и расстановка кадров

Характер и содержание работы в разных аспектах влияют па возможность возникновения стрессовых ситуации. Сотрудники проявляют индивидуальные реакции на стрессогенные факторы. Эти факторы требуют при подборе и расстановке кадров соотносить характер и содержание работы с индивидуальными характеристиками человека

Постановка конкретных и выполнимых задач

Четкая постановка задач со стороны руководителя снижает вероятность возникновения стресса. Положительное влияние на управление стрессами оказывает наличие рефлексии (обратной связи) со стороны сотрудников относительно достижения поставленных целей и выполнения работ

Проектирование работ требует от руководства разработки индивидуальной траектории каждому сотруднику по повышению стрессоустойчивости: сотрудник может отдавать предпочтение самостоятельному решению стоящих перед ним задач и другой работе в команде и групповому принятию решений

Взаимодействие и групповое принятие решений

Групповое взаимодействие в коллективе требует учета индивидуальных особенностей сотрудников и того факта, что участие сотрудника в принятии решений и делегирование полномочий при достижении организационных целей создает предпосылки для развития самоменед- жмента, самоконтроля и способствует предупреждению и дальнейшему развитию стрессоров.

Стрессовые ситуации часто возникают, когда перед сотрудниками не ставятся четкие задачи и не определены зона его полномочий и ответственности, критерии оценки результативности работы. Если соблюдается принцип «соучастия» в планировании деятельности и принятии решений, то создаются условия для личного и профессионального развития сотрудников и, как следствие, снижается негативное воздействие стрессогенных факторов

Программы оздоровления работников

Напрямую повышают стрессоустойчивость сотрудников за счет стабилизации психоэмоционального состояния индивида и профилактики различных заболеваний

Для решения задач стресс-менеджмента на практике используются следующие методы:

• — организация эффективной системы обратной связи; привлечение сотрудников к участию в принятии решений;
• — использование проектных и командных форм организации труда.

Особую актуальность в современной России получил такой метод формирования организационной культуры и управления стрессами, как корпоративные выезды и праздники, которые сплачивают коллектив. Однако данный метод не может являться приоритетным по отношению к остальным и должен рассматриваться как один из стандартных подходов к формированию благоприятных взаимоотношений в коллективе, который может привести и к негативным последствиям и даже привести к дистрессу у сотрудников.

Важнейшим принципом управления системой стресс-менеджмента является внедрение в практику деятельности методик исследования ценностных ориентаций и потребностей. Понимание ценностных ориентаций и потребностей персонала позволит сформировать эффективные способы взаимодействия и стимулирования сотрудников, а также выработать стратегию управления стрессогенными факторами на уровне организации. Следующим принципом стресс-менеджмента на организационном уровне является делегирование работникам полномочий и большей ответственности за результаты труда. Данный принцип должен действовать в сочетании с четким и закрепленным определением обязанностей и зон ответственности, чтобы избежать перегруженности и конфликтных ситуаций.

К базовым организационным факторам управления стрессом относят меры социальной поддержки персонала. Эффективная система социальной поддержки способна смягчить негативные последствия воздействия стрессогенных факторов. К ресурсам социальной поддержки относят невербальные средства, информацию, совет, материальную помощь, организацию отдыха. Эти меры позволяют достичь позитивного эмоционального или поведенческого эффекта для сотрудников.

Уменьшить негативное воздействие стрессов позволяют специальные программы, сформированные в рамках стресс-менеджмента в организации. Зарубежные исследования подтверждают эффективность подобных программ с позиции уменьшения воздействия стрессоров. Эффективным антистрессовым фактором являются различные программы формирования здорового образа жизни. Но стоит отметить сложность и неоднозначность данных программ, поскольку от вовлеченности сотрудника в данные программы и от его отношения к здоровому образу жизни зависит эффективность данных программ.

Изменение поведения сотрудников и уменьшение уровня стрессов достигается различными методами и способами, в том числе бизнес-тре- нингами, обучающими релаксации и корректирующими поведенческие акции, направленными на развитие коммуникационных навыков, навыков поведения в конфликтной ситуации, формированию лидерских качеств, навыков командной работы и др.

К основным методам управления стрессом на уровне организации можно отнести: социальную поддержку, коучинг руководства, психологические тренинги, программы оздоровления, корпоративные тренинги, методы релаксации, управление неопределенностью, методики отреагирования, психологическое консультирование, управление отношениями, управление нагрузками (табл. 11.3).

Таблица 11.3

Метод управления стрессом на организационном уровне

Метод управления стрессом на уровне организации

К ресурсам социальной поддержки относят невербальные средства, информацию, совет, материальную помощь, организацию отдыха и т.п.

В том числе поддержка со стороны коллектива: поддержка выполнения задачи, информационная поддержка; обратная связь; эмоциональная поддержка

Коучинг — личное сопровождение, наставничество, индивидуальное тыоторство. Позволяет руководству увидеть преимущества и негативные последствия принимаемых решений, активизировать управленческие стратегии, скорректировать план действий с учетом возможного воздействия стрессогенных факторов

Специализированные тренинги по развитию навыков борьбы со стрессом, снятию психологического напряжения и т.д.

Мероприятия по поддержке здоровья сотрудников: корпоративные абонементы в спортивные секции, корпоративные соревнования, медицинские страховки

Сначала выявляются основные проблемы, существующие в коллективе, и формулируются результаты, которые необходимо получить по итогам тренинга. Затем формируется и согласовывается программа тренинга

Освоение методик релаксации, расслабления, снятия напряжения

Неопределенность является одним из стрессогенных факторов. Руководители организации, управляя неопределенностью, не должны дистанцироваться от ответственности и формировать достоверные информационные каналы с обратной связью

Специальные регулярные мероприятия по снятию напряжения посредством отложенной реакции на стрессогенные ситуации

Введение в штат ставки психолога-консультанта с целью оказания психологической помощи сотрудникам

Метод управления стрессом на уровне организации

Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе напрямую зависит от эффективности системы организационных коммуникаций. Развитие корпоративных ценностей, традиций, проведение корпоративных праздников, формирование корпоративного духа

При управлении нагрузками следует проанализировать режим работы сотрудников или выстроить новый с учетом индивидуальных потребностей работника и содержания работы

Управление стрессами может выступать как управленческая компетенция. Какие бы причины не привели к стрессу, он оказывает серьезное влияние на деятельность организации. Поэтому руководители должны вовремя реагировать на состояние сотрудников и принимать меры.

Источник: http://studme.org/184317/menedzhment/stress_menedzhment_organizatsii

• Коронавирус: Статистика по коронавирусу на 28; апреля: 6411 новых случаев в России, 3075; в Москве - Свободная Пресса - Коронавирус - в москве паника из за коронавируса
• Причины панических атак у женщин лечение | Все про лечение - симптомы панических атак у женщин
• Как справиться с тревогой в самоизоляции: советы психолога - как справиться с тревогой
• Панические атаки: симптомы и лечение - панические атаки это
• Стресс бмх ком - стресс бмх
• Вы полюбили человека с биполярным расстройством - биполярное расстройство
• Таблетки от стресса и тревоги | - таблетки от стресса и нервов
• Хронический стресс: симптомы, последствия, лечение - хронический стресс
• Что из перечисленного не является стадией стресса - что из перечисленного не является стадией стресса
• Панические атаки: симптомы и признаки у женщин и мужчин, сколько длится приступ, диагностические тесты, причины возникновения, как избавиться навсегда - симптомы панической атаки